סוציוקרטיה – תהליך הערכת תפקיד או מעגל משילות

בסוציוקרטיה מעריכים תפקיד או מעגל משילות שיש לו הגדרת תפקיד ודרייבר/מניע. הדגש הוא על הערכת אפקטיביות התפקיד ולא האדם עצמו.
ההערכה היא למול הגדרת תפקיד/דרייבר שיש למעגל/צוות. הגדרת התפקיד נקבעה עם יצירת התפקיד או תחילת עבודתו של האדם. לסוציוקרטיה הנחיות לאופן בניית הגדרה של תפקיד או מעגל. הגדרת התפקיד יכולה להשתנות כמובן. כשמכינים הגדרת תפקיד קובעים גם באיזו תדירות תתקיים הערכת התפקיד.

מהלך הערכת תפקיד:
מי שמנהל את מהלך ההערכה/משוב הוא לא האדם בתפקיד אלא מישהו אחר שמתגייס להנחיה.

1. הזמנה למשתתפים – בעל התפקיד או המעגל מזמין לפגישת ההערכה אנשים שיכולה להיות להם תרומה משמעותית לתפקיד. מישהו מהמעגל שלי, מעגל שכן, ממעגל החובק את שלי, לקוח, ספק, כל מי שיכולה להיות לו תרומה לתפקיד שאני מחזיקה. מי שיש לו פרספקטיבה משמעותית ויכול לתת לי פידבק משמעותי.
2. ליקוט הוקרה – מתחילים עם האדם או המעגל המוערך, זה נותן הזדמנות לאדם לעשות רפלקציה על הדברים החיוביים שהוא מביא לתפקיד. ואח"כ במעגל נותנים הוקרה. מתעדים את ההוקרות.
3. ליקוט הצעות לשיפור – שוב, האדם או המעגל המוערכים מתחילים ואז עוברים לסבב. נותנים שוב הזדמנות לאדם לעשות רפלקציה. לא חוזרים על התובנות שנאמרו כבר כדי לא להציף. אלו הצעות בלבד. אולי הן לא רלוונטיות ולכן לא חייבים לאמץ אותן.
4. יצירה משותפת של תכנית התפתחות – יכולים לשבת כולם או בעל התפקיד עם אדם נוסף או מי שהוא בוחר. בניית תכנית שיפור לתפקיד ולא לאדם עצמו. יכול להיות, שבעקבות מעגל ההערכה, נשפר הגדרות תפקיד או נשנה, נוסיף. אולי שינוי בהגדרת הדרייבר/מניע. אולי התנאים השתנו מאז שהגדרנו את התפקיד.
5. קבלת החלטה מוסכמת על תכנית העבודה- החלטה משותפת על תכנית העבודה ויציאה ליישום.