הולוקרטיה

הולוקרטיה – גישה חדשה ורדיקלית לניהול

הולוקרטיה מחליפה את הניהול ההיררכי המסורתי עם מערכת תפעול של עמית-לעמית (peer to peer operating system) שמגדילה את השקיפות, האחריות והגמישות בארגון.

מאת בן ונגר

הולוקרטיה היא תפיסה כוללת למערכת של ניהול עצמי בארגונים. הולוקרטיה מחליפה את הניהול ההיררכי המסורתי עם מערכת תפעול של עמית-לעמית (peer to peer operating system) שמגדילה את השקיפות, האחריות והגמישות בארגון. דרך השקיפות ותהליכים שונים של ישיבות, הולוקרטיה מאפשרת לעסקים לבזר את הסמכות בארגון, מעודדת עובדים לקחת תפקידי מנהיגות ולקבל החלטות חשובות.

הרעיון לשיטת ההולוקרטיה הופיע בראשו אחרי שכמעט ריסק מטוס במהלך לימודי הטיסה שלו, אחרי שהתעלם מנורה עמומה בלוח המכוונים שנדלקה במהלך הטיסה.

בסרטון ה-TedX בריאן רוברטסון, מספר שהרעיון לשיטת ההולוקרטיה הופיע בראשו אחרי שכמעט ריסק מטוס במהלך לימודי הטיסה שלו, אחרי שהתעלם מנורה עמומה בלוח המכוונים שנדלקה במהלך הטיסה. הוא הבין שבמובנים רבים הוא עושה אותו דבר בארגון שלו, אלא שבארגון האנשים שעובדים בו הם החיישנים שמאותתים על מה שקורה בתוך הארגון ובשאר העולם, איתותים שכדאי להגיב להם. בריאן שאל את עצמו איך הוא בונה ארגון שכל אחד מביא את החכמה, התבונה, המידע והכישורים שלו בלי שממעטים בחשיבותו, בוודאי אם הוא מביא תובנה קריטית לארגון.

בסרטון מציג בריאן את היררכיית הניהול המוכרת היטב כיום – בוסים מורידים עבודה לאלה שמתחתיהם ונותנים להם אחריות עליה. השיטה הזאת כמובן מביאה איתה גם הרבה ביורוקרטיה שמפריעה בדרך ודינמיקה בין אישית סבוכה עם יחסי כוחות מורכבים. לאחר זמן מה עלה לבריאן הרעיון לנסות ליישם את מה שקורה בעיר מודרנית אצלו בארגון. הוא תהה איך עיר מציעה כל-כך הרבה שירותים ומוצרים לאזרח מוצלח אחד שמספקים את כל הצרכים שלו מבלי שיש בוס אחד שמנהל את הכל. הוא הבין שלאנשים בעיר יש אוטונומיה ואינטליגנציה לנהל את חייהם לפי צורכיהם, לייצר קשר עם אנשים אחרים ועם כל זה עדיין יש במערכת הזאת גבולות. עם זאת, מערכת הכללים הברורה מתעוררת רק כשהיא רלוונטית, בגלל זה לא צריך בוסים.

מסורתי או הולוקרטי?

בהמשך, בריאן מציג את העקרונות שהולוקרטיה מביאה עמה בשונה מארגונים מסורתיים

ארגון מסורתי

ארגון הולוקרטי

הגדרות משרה קבועות הגדרות תפקידים דינמיות
סמכות מואצלת סמכות מבוזרת
שינויים ארגוניים גדולים כל כמה שנים השתנות מהירה של תת מערכות בתוך הארגון
פוליטיקה ארגונית שמכתיבה כללים לשינויים כללים שקופים לשינוי

לדוגמא, מעגל שיווק שכולל את תפקיד דובר החברה ואחראי אתר האינטרנט יחד עם תפקידים רלוונטיים נוספים. בכל מעגל כזה יש "תהליך משילות". פעמיים בחודש מתכנסים כמעגל וכל מי שממלא בו תפקיד מוזמן להשתתף בישיבת משילות בה מעדכנים את התפקידים, מה שמאפשר שקיפות ובהירות לגבי מה שאנשים רוצים אחד מהשני בארגון כבעלי תפקידים שונים. בכל מעגל יש בעל תפקיד שבאחריותו לקשר בין המעגל שלו למעגל הגדול יותר או למעגלים סמוכים.במסגרת ההולוקרטיה חוקים וכללים בארגון נקבעים בחוקה שכל העובדים משתתפים בכתיבתה. כל זאת, אחרי שמנכ"ל החברה חותם על הסכמה שמעניקה סמכות לכל העובדים והמנהלים בחברה לנסח חוקה שכלליה יושתו בארגון. לכל בעל תפקיד בארגון הולוקרטי מוגדרת מטרה, תחומי אחריות ונכסים – כך יש לו את כל הסמכות לעשות ככל העולה על דעתו כדי לממש את המטרה ותחומי האחריות בתפקידו כל עוד הוא לא משתמש בנכסים של בעלי תפקידים אחרים. כך גם אין צורך באישורים מיותרים מאף אחד. התפקידים הדינמיים הללו קיימים בתוך מערכת ארגונית של מעגלים – קבוצת בעלי תפקידים שפועלים כדי לממש מטרה רחבה יותר מאשר התפקיד שלהם.

בריאן מתאר את המעגלים הללו כמעגלים אוטונומיים בתוך מעגלים אחרים שמשתנים כל העת כמו אורגניזם שיש לו תאים עצמאיים ואיברים עצמאיים, לטענתו זאת הדרך של הטבע להתמודד עם מערכות מורכבות – ביזור אוטונומיה לכל רמה במערכת ובייחוד האוטונומיה להשתנות.

בריאן מסכם את הרצאתו וטוען שבארגון הולוקרטי מכירים בעובדה ששינוי הוא דבר קבוע ונעשה על-ידי מה שאנשים חשים בארגון במסגרת התפקידים שלהם. הוא מוסיף ומסכם שמתח, הפער בין איפה שאנחנו לאיפה שאנחנו יכולים להיות מניע את הכל ואליו צריך להפנות את המיקוד.

…סוקרים את הצורך העסקי וההתנהגותי שקיים בארגונים לאימוץ הולוקרטיה ושיטות שדומות לה, שיטות ארגוניות של ניהול-עצמי.

במאמר "מה מעבר להתלהבות מהולוקרטיה?" המומחים להתנהגות ארגונית מ-Harvard Business Review, סוקרים את הצורך העסקי וההתנהגותי שקיים בארגונים לאימוץ הולוקרטיה ושיטות שדומות לה, שיטות ארגוניות של ניהול-עצמי. המאמר מציג את המשותף למבנים ארגונים עם ניהול-עצמי – צוותים הם הבסיס למבנה הארגוני, לצוותים יש אוטונומיה לעבודתם ולשינויים שהם רוצים לקיים בעצמם ומנהיגות שהיא תלוית הקשר. המאמר מציג גם את הדרך בה המבנים הארגוניים הייחודיים המבוססים על ניהול-עצמי נותנים מענה לצרכים ארגוניים של גמישות ומהימנות בתהליכי ייצור ומתן שירותים. זאת על-ידי, עיצוב תפקידים שתואמים את יכולות וכישורי העובדים בחברה את מטרות הארגון, קבלת ההחלטות מתבצעת קרוב יותר לעבודה עצמה ולבסוף יש תגובה טובה יותר למה שמתרחש בשוק מחוץ לסביבה הארגונית. בסיכום המאמר מציגים החוקרים את דעתם על האופן בו כדאי ליישם את ההולקורטיה ושיטות דומות לה בצורה הדרגתית וזהירה.

לקריאת המאמר לחץ כאן

המכון לחינוך דמוקרטי ישראל

דרך נמיר 149, תל אביב 62507
טלפון: 03-7412729 | פקס: 03-7412723
ide@outofsite.co.il

עיצוב: סטודיו נעם תמרי | בנייה: ניר דבורקין