תהליך מינוי מנכ"לים

התהליך עצמו

כל ההחלטות הנן תחת הבנה כי הן נעשות תוך שמירה (וללא פשרות) על היכולת לקיים ניהול מיטבי.
קווים מנחים לבחירת מנכ"לים (סה"כ כל היכולות המשלימות של שני המועמדים):

קריטריונים (על שני המנכ"לים יחד לעמוד בקריטריונים):

• יכולות אישיות:

ראיה מערכתית
ראית אדם
דיאלוגיות – ניהול שיתופי
יכולת להוביל תהליכי שינוי פנים וחוץ
יכולת קבלת החלטות בשותפות – לעיתים נדרש להפעלת החלטה שמתנגד לה
יכולת ניהול מו"מ
יכולת עמידה בתנאי עמימות, ותנאי לחץ
יזמות
יצירתיות
ייצוגיות – הזדהות עם הארגון והיכולת לייצג אותו. מנהל רעיוני – חייב לייצג את ערכי התפיסה הארגונית.

• הבנה עמוקה של תרבות דמוקרטית והזדהות עם ארבעת עקרונות המכון.

יכולת למידה גבוהה
יכולות שיווקיות – יכולת למכור תוכניות ללקוחות
יכולת לעמוד בעימותים
ניסיון קודם:
היכרות עם העולם החברתי בארץ ובעולם
ניהול תקציב של לפחות 5 מיליון (כדי לא לחסום מי שבאים מתוך הארגון, בהנחה שמחזור הכספים של המכון הוא כ- 17 מיליון מנכ"ל נכנס יכול להגיע גם עם ניסיון של ניהול כספים קטן מזה, כ – 2 מיליון זאת בהנחה שמשלבים אדם שמתקדם בתפקידו)
ניסיון בניהול מערכות וארגונים בינוניים – מערכות מורכבות
תנאים:
הלימה למטרות הארגון – כיום הארגון נמצא בתהליך של שינוי תצורה לארגון דמוקרטי, המנכ"ל החדש חייב להמשיך ולהוביל את המהלך.

• ניסיון בעבודה מול דרגים בכירים

1. יש עדיפות לקו בניהול המכון- ניהול בקו מבטא תפיסת ניהול דמוקרטית המאפשרת ריבוי דעות, דיאלוג, מגוון חוזקות ומודלים של מנהיגות. אם לא נמצא קו מתאים, יבנה מודל ניהול זמני עד שימצא קו שכזה. המודל הזמני צריך להמשיך ולאפשר את הניהול המיטבי של המכון.
2. פנים – חוץ- ככלל לא מגייסים שני מנכ"לים מחוץ לארגון וזאת על מנת  לשמור על הרצף של התרבות הארגונית, להשתמש בידע ובניסיון הארגוני הנצבר ולאפשר הצמחה של מנהיגות פנימית. יש עדיפות למנכ"ל/ית מתוך הארגון על פני חיצוני.
3. גבר ואשה- כעיקרון המכון היה מעדיף קו של גבר ואשה. לא ניתן מבחינה פורמלית לחפש מנכ"ל מהמין השני של המנכ"ל/ית המכהנים, מאחר ומבחינה חוקית חיפוש שכזה נחשב לאפליה. במקרה של חיפוש שני מנכ"לים ניתן לפרסם חיפוש של גבר ואשה.
4. ועדת איתור מנכ"ל- התהליך יתבצע ע"י צוות בהרכב המוצע:
5. יש עדיפות לקו  בניהול המכון- ניהול בקו מבטא תפיסת ניהול דמוקרטית המאפשרת ריבוי דעות, דיאלוג, מגוון חוזקות ומודלים של מנהיגות. אם לא נמצא קו מתאים, יבנה מודל ניהול זמני עד שימצא קו שכזה. המודל הזמני צריך להמשיך ולאפשר את הניהול  המיטבי של המכון.
6. פנים – חוץ –  ככלל לא מגייסים שני מנכ"לים מחוץ לארגון וזאת על מנת  לשמור על הרצף של התרבות הארגונית, להשתמש בידע ובניסיון הארגוני הנצבר ולאפשר הצמחה של מנהיגות פנימית. יש עדיפות למנכ"ל/ית מתוך הארגון על פני חיצוני.
7. גבר ואשה –  כעיקרון המכון היה מעדיף קו של גבר ואשה. לא ניתן מבחינה פורמלית לחפש מנכ"ל מהמין השני של המנכ"ל/ית המכהנים, מאחר ומבחינה חוקית חיפוש שכזה נחשב לאפליה. במקרה של חיפוש שני מנכ"לים ניתן לפרסם חיפוש של גבר ואשה.
8. ועדת איתור מנכ"ל – התהליך יתבצע ע"י צוות בהרכב המוצע:

חברי הצוות הבוחר

הרכב הצוות- חייב להיות מספר אי זוגי.

• מנהלת משאבי אנוש- מובילה את התהליך
• 3 אנשי צוות נבחרים על ידי העובדים, לפחות משתי זירות פעולה ארגוניות, שני מנהלים עם ותק של שלוש שנים לפחות ושני עובדים עם וותק החל משלוש שנים ומעלה. הצוות מקרב העובדים חייב להיות מגוון.
• אדם נוסף שהוא בתפקיד רוחב ניהולי או חבר במעגל משילות ארגוני עם וותק של שנתיים בתפקיד הניהולי ולפחות 4 שנים בארגון. במידה ועדיין יש הנהלה לארגון אז יכול להיות גם חבר.ת הנהלה
• 2 נציגים מהוועד המנהל של העמותה.

תהליך בחירה של מועמדים לצוות הבוחר

במידה וניגשים יותר מועמדים מהצריך, אז תהיה בחירה אינטרנטית על בסיס האינפורמציה הבאה:

• התפקיד שלי במכון
• מה הכי חשוב לי בתפקיד המנכ"לות
• איזה קול חשוב לי להביא לצוות

אתיקה של חברי הצוות הבוחר:

• הצוות מחויב לשמירה על כבודם של המועמדים ופרטייותם
• הצוות מחויב לשמירה על דיסקרטיות ולא לדבר על הנושאים המדוברים בצוות עם אנשים מחוץ לצוות
• הצוות מחוייב להיות ללא פניות ולנקוט בהוגנות.
• אם חבר.ת צוות מרגיש.ה שנקלע תוך כדי התהליך לסיטואציה לא אפשרית למול אחד המועמדים.ות הוא נדרש.ת לשוחח על זה עם הצוות ועם הנושא לא נפתר עליו להוציא עצמו.ה מהצוות.

מודל קבלת ההחלטות

מתוך הבנה ורצון לתת מקום לדינאמיקת העבודה המשותפת בקו, כפי שמתקיים בכל תחום במכון, לא ניתן לכפות על מנכ"ל/ית מכהנים עבודה עם קו שאינו מתאים להם.

התהליך המוצע:

א. במידה ויש מנכ"ל/ית מכהן.ת והבחירה היא לקו עבורוה:
הצוות מאתר 3 אנשים שמתוכם המנכ"ל.ית המכהן בוחר.ת. אם המנכ"ל המכהן לא מעוניין.ת באף מועמד.ת ולאחר ששכנע.ה את הצוות בסיבות לסירובו.ה, יש לנהל על כך שיחה בצוות ולהחליט.
ב.   הצוות יקבל את החלטתה בקונצנזוס רך
ג.   הצוות יקפיד על פרטיות המתמודדים ולא יחשוף פרטים אישיים על מועמד.ת.
ד.   הצוות יפרסם 2 עדכונים לאורך התהליך על עבודתו, כפי שמצוין בהמשך.

מהלך עבודת הצוות לאיתור מועמדים:

גיוס פנימי:

• הוצאת מכרז לעובדי.ות המכון עם הקריטריונים של מנכ"לות. כל איש מכון יכול להציע את עצמו ו/או להמליץ על מישהו אחר במכון. חבר.ת צוות יכול להציע רק אחרים (לא את עצמו).
• המועמדים שולחים קורות חיים וממלאים שאלון שהוכן ע"י הצוות עם שאלות העוסקת במנכ"לות:

1. למה את/ה מבקש/ת לנהל את המכון
2. מהם שלושת הדברים הראשונים שתעשה/י עם כניסתך לתפקיד
3. מהם הדברים הקיימים במכון שאת/ה מבקש לשמור /להמשיך ומה לדעתך חשוב לשנות /להוסיף
4. מה הדברים שעשית בעבר שיסייעו לך בתפקידך בניהול זה ומה יכול להוות אתגר ו/או להקשות?
5. מהי תפיסתך החינוכית חברתית? כיצד תפיסה זו תבוא לידי ביטוי בניהול
6. מהי תרבות דמוקרטית בעיניך? כיצד היא באה לידי ביטוי כרגע במכון כארגון, ובעשייה של המכון? כיצד תרצה/י שתתבטא תחת ניהולך?
7. בהנחה שניהול המכון נעשה בזוג – אילו תכונות וכישורים היית רוצה שיהיו למנהל/ת שלצדך?

השאלונים ממוינים ע"י הצוות. שאלונים שעברו לשלב הראיונות מושקפים לכל העובדים וניתנת לעובדים אפשרות לשאול את המועמדים שאלות.

• הצוות מחליט מי מהמועמדים להעביר לשלב הראיונות, ומודיע לכל הניגשים (בשלב זה יפרסם הצוות בפסיק/מייל/מליאת אסיפה בשלב בו הוא נמצא ובתהליך עד כה).
• מתקיימים שני שלבים של ראיונות:

שלב ראשון- ראיון של כל חברי הצוות עם כל המועמדים.
שלב שני- המועמדים שעולים לשלב הבא מרואיינים שוב על ידי מש"א+ שני נציגים לפחות מהצוות.
בזמן המהלך, הצוות הבוחר מחויב לפגוש את המנכ"לים היוצאים כמומחים לתפקיד, כדי לשמוע את נקודת מבטם על התפקיד.

גיוס חיצוני: גיוס חיצוני נעשה במקביל לגיוס פנימי

אותו תהליך + המלצות משני מקומות לפחות ושיחה עם הממליצים + שלב נוסף הבודק את התאמת המועמד לרוח הארגון :
כתיבת תפישת העולם/אני מאמין החינוכי/ת חברתי/ת פרסומה/ו (ללא שם המועמד כדי לשמור על פרטיותו) ואפשרות של עובדי המכון לשלוח שאלות, הבהרות ותגובות בכדי לאפשר לעובדי המכון ולחברי הצוות, להכיר לעומק את  המועמד ובנוסף בכדי לאפשר למועמד להכיר את התרבות הארגונית המכונית.

במקרה בו מנכ"לים מכהנים ניגשים שוב, התהליך המוצע הוא:

שלושה חודשים לפני מועד הבחירה יערך סקר שביעות רצון ארגוני מעבודת המנכ"לים ב- 4 שנים החולפות. הסקר יבנה עם מחלקת הערכה של המכון ותהיה בו התייחסות למטרות שהציבו המנכלים לארבע שנים החולפות. בסקר יבחנו המנכ"לים כזוג וגם כל אחד בנפרד. תוצאות הסקר יגיעו למנהלת משאבי אנוש. אם יש שביעות רצון של למעלה מ- 80% יערך רק אשרור של המנכ"לים ואין צורך בעבודת הועדה. אם שביעות הרצון היא מ- 79% ומטה, יתקיים התהליך עם הועדה והוא יפתח גם למועמדים חיצוניים.
במידה ושביעות הרצון נמוכה, יערך התהליך. מנכ"לים מכהנים חייבים לגשת כל אחד בנפרד ויבחנו כל אחד בנפרד, אך יכולים לבקש להמשיך לכהן כזוג.
המנכ"ל המכהן.ת שניגש.ת שוב נדרש.ת לענות על השאלון של כולם+ שאלות חדשות עבורם. תינתן אפשרות לעובדים לכתוב שאלות למנכ"לים המכהנים והם ידרשו לענות עליהן. התשובות יפורסמו לכל העובדים.
1. מדוע אתם ניגשים לעוד קדנציה?
2.מה הדבר החדש שתעשו בארבע שנים הקרובות?
3.במה נכשלתם? במה לא הצלחתם?
4.אילו כיווני עשיה חדשים אתם מתכננים להביא למכון שלא הצלחתם ב4 שנים הקודמות
5 פרטו נושא אחד שנחשפתם אליו במהלך הקדנציה הראשונה ואותו אתם מעוניינים לקדם ולמה?
המנכ"לים שניגשים שוב צריכים להיות מרואיינים על ידי שלושה נציגים של הצוות לכל הפחות.
במקרה בו נבחר רק אחד משני המנכ"לים המכהנים, לשני יש אפשרות להוריד מועמדותו ואז מתקיים תהליך בחירה בין המועמדים הנותרים או יציאה לתהליך איתור מחודש.

שונות:

• בזמן התהליך, עובדים שמכהנים בצוות  הבוחר ומלווים בעבודתם המשרתית על ידי מישהו מהצוות הבוחר או ע"י מי מהמועמדים לתפקיד, נמצאים בסיטואציה מורכבת ולכן יש צורך לייצר להם חלופה בליווי האישי.
• רק במקרה שיש קושי קיצוני של הצוות הבוחר בקבלת ההחלטה והוא מחליט להפעיל מנגנון של סקר בקרב העובדים, הוא מופעל באופן הבא-

השקפה של קורות חיים והשאלון שענה.תה עליו כל מועמד.ת
יש חלון הזדמנות של יומיים שבהם עובדים יכולים להגיש שאלות בכתב או בטלפון למועמדים ורק אח"כ תתקיים ההצבעה. ההצבעה אינטרנטית. ההצבעה אנונימית.

• יש הגבלה של התפקיד לשתי קדנציות בלבד, שלא יעלו על יותר משמונה וחצי שנים. משך קדנציה- 4 שנים  (למנכ"לים המכהנים בזמן הנוכחי- מיכל גלבוע ויותם טרון- תהה הקדנציה השנייה גם הקדנציה האחרונה).
• במידה ונבחר אחרי כל התהליך רק מועמד.ת אחד.ת, הוא יכהן למשך שנה לבד ואחרי שנה יוצאים לאיתור מנכ"ל.ית שותפ.ה.
• לכל המועמדים הפנימיים שלא נבחרו תתאפשר שיחה פנים מול פנים עם יועץ חיצוני לעיבוד החוויה והתמקמות חדשה בארגון וכן לחברי הצוות הבוחרת. גם לחברי הצוות הבוחר תתאפשר שיחה עם אדם חיצוני אם יש צורך בכך גם לאורך התהליך וגם בסיומו.
• תגמול עבור השתתפות בצוות הבוחר- תגמול יינתן בהתאם לנוהל הקיים במכון

סוגיות מרכזיות בהן חל שינוי

• מנכ"לים מסיימים לא יושבים בצוות הבוחר את המנכ"לים הבאים.
• לצוות מצטרפים 2 נציגים של הועד המנהל (מבחינת חוק העמותות, הועד המנהל אחראי למינוי מנכ"לים חדשים.החלטנו להוסיף אותם לצוות כדי לייצר גיוון ונקודת מבט חיצונית ולערב אותם בתהליך)
• אין חבר.ת הנהלה בצוות, אלא מנהל בתפקיד רוחב או חבר צוות משילות ארגוני.
• השקפה של השאלונים עליהם ענו המועמדים ואפשרות לעובדים לשאול שאלות ולשוחח עם המועמדים.
• אפשרות במצב קיצון להפעיל סקר בקרב העובדים לגבי המועמדים החדשים (במקרה של מנכ"לים מכהנים שניגשים שוב, יערך סקר בכל מקרה).
• שינוי תהליך הראיונות- כל הצוות חייב לראות את כל המועמדים לפחות בסבב הראשון
• הגבלה לשתי קדנציות.
• הגבלת משך זמן התהליך הבחירה כולו לחודש וחצי.
• תוספת של תהליך במקרה שבו מנכ"לים מכהנים ניגשים שוב
• התייחסות לתגמול חברי הצוות הבוחר(מלבד מנהלת משאבי אנוש)
• מתן אפשרות לצוות והמועמדים לשיחת ייעוץ חיצוני עם תום התהליך

לקריאה נוספת

• ועדת אד הוק >>
• תרבות דמוקרטית במכון >>