מאת: אפרת בן צבי
שלב חיפוש והתנסות
בדרך כלל בשנה ראשונה
אפיון: בניית תשתיות ארגוניות לניהול תהליך השינוי, בניית אמון, תיאום ציפיות
מצב ארגוני: הצמחת החדש בצד שימור הישן
התהליך
עם מה מתחילים? עם הפעולות הבאות בו זמנית:
- יעד- מה? אבחנת המצב הקיים קבלת החלטות איך ממשיכים
- נושאים-מה? חווית העבודה של הצוות, יחסים בין אישיים, תכניות מתערבות, דמות המנהל, יחס לשינוי, מימשקים בין תחומים שונים בבית הספר, זיהוי דמויות מפתח מקדמות ומעכבות שינוי
- כלים- איך ועם מה? התבוננות סיור, ראיונות, SWOT-L, מפות: "אבחון ארגוני", "בשלות לשינוי"
- קהל- עם מי? דמויות מפתח בבי"ס, צוות בי"ס ואו הנהלה ואו מנהל
- תוצאות- מה יקרה? יבנה אמון ראשוניתיערך הכרות אישית בין המנחה לאנשי בי"סיתקבלו החלטות להמשךיהיה מודלינג לקבלת החלטות באופן מקצועי וסדור
2. בניית סדר הליווי. כאן עדיף ומומלץ להיעזר במנהלת פדגוגית
3. עבודה עם המנהל.
בשלב זה- על הזהות המנהיגותית שלו נשאלות שאלות כמו מה חשוב ומהותי בעיני ? לאן אני רוצה להגיע? מה החזון שלי? מה נקודות החוזק, הקושי, האתגר והצמיחה שלי? מה התשתיות שחסרות לי על מנת לצאת לדרך?
מה עוד נעשה בשלב הראשון?
לא ניתן לכלול את כל מה שמומלץ כאן. הבחירה עם מי ובאיזה תחום להתקדם קודם תיעשה על בסיס המיפוי ובעצה אחת עם המנהל.
- למידה של צוות המורים ומפגש עם הלא- מוכר מבחינה רעיונית ופדגוגית.
- הכרות עם מודלים פדגוגיים חדשניים, ברוח תרבות דמוקרטית, תוך הבנת ההקשר ויצירת קבוצת שיח חינוכי.
- הקמת צוותים מקדמי שינוי כמו: צוות הגוי, צוותי פיתוח וביצוע לפי תחומים נבחרים.
- איתור דמויות מפתח מקדמות שינוי היכולות להוות מובילות צוות או תחום שינוי.
- מהלך בניית חזון שיכלול עד סוף השנה את כל הקהילה או רק את ההנהלה.
- כתוצאה מקבוצות הפיתוח או כהמשך לתהליך החזוני: ביצוע פיילוטים פדגוגיים בהיקף מוגבל- למשל "שבוע למידה אחרת".
- מאפייני ההנחיה בשלב זה: המנחה משמש כמודל וכהורה – המנחה מטמיע סדירויות התנהגותיות של תרבות דמוקרטיות תוך כדי כך שהוא מוביל את צוותי העבודה (או מנחה בהם בקו עם ראש הצוות) שם הוא חותר לביסוס הרגלי עבודה צוותיים של הקשבה, יצירה, העצמת כל אחד מהמשתתפים והתחייבות לפעולה.
תוצאות מצופות אפשריות לשלב הראשון
ישנם מבנים ארגוניים, הקיימים במערכת השעות של אנשי צוות בית הספר המעורבים בהם, בהם מתאפשרת עבודת פיתוח ויצירה כמו "צוות ניהול", צוותי פיתוח פדגוגים, צוותי פיתוח גנריים.
המבנים אלו הם כרגע בהיקף מוגבל. סביר להניח שהקמתם הציפה, מתוך החלקים הלא מדוברים בארגון הבית סיפרי, סוגיות הדורשות התייחסות וטיפול שלעיתים יעכבו את התהליך מתוך עצם הצורך לשהות ולהתייחס אליהם. שהיה זו הינה מבורכת . הטיפול בסוגיות מחזק את הבסיס עליו נשען התהליך.
- ראשי הצוותים הינם דמויות מפתח מקדמות שינוי.
- זיהוי הקיים הראוי לשימור בצד צמיחת החדש.
- נערכו פיילוטים פדגוגיים בהיקף מוגבל (בסמסטר שני)
- הוטמעו באופן ראשוני הרגלי עבודה בקידום שינוי- למידה מהצלחות ומכישלונות, הערכת מצב, בניית תכנית עבודה שלדית, איסוף חומרים.
- נוצר מרחב המאפשר למורים להביע את דעתם.
- חלוצים משתלבים בבית הספר החל מניהול כיתה והמשך בהובלת יזמות. החלוצים נקלטו על ידי הצוות ופעילים בחדר מורים.
- תכנית העבודה לשנה הבאה נערכה עם שותפים רבים יותר מאשר קודם.
- לקראת השנה שתבוא – מסגרות השינוי והליווי מוגדרות ונמצאות במערכת בתכנון מראש
שלב העמקה וביסוס
בדרך כלל בשנה השנייה, אפשרי שיתארך לשנתיים
אפיון: ביסוס תשתיות ארגוניות לניהול תהליך השינוי, הטמעה רעיונית
מצב ארגוני: צמיחת החדש בצד ויתור על חלק מהישן.
התהליך
- העמקה עם המנהל- איך אני מגיע לאן שאני רוצה להגיע? עבודה עם פרדיגמות מעכבות שינוי: מבחינת קבלת החלטות, יחסים וכיו"ב.
- הרחבת הקף צוותי עבודה.
- הובלת צוותי עבודה בקו – המנחה יחד עם איש צוות מוביל. או- הנחייה ונוכחות מוגבלת של המנחה בצוותי העבודה.
- המשגה של דרכי העבודה והפדגוגיה של היחסים בצוותים. יצירת פרוטוקולים של מהלך פגישה.
- השתלמות צוות, או מחנכים, או מחנכי מורי שיכבה – תלוי בגודל בית הספר. ההשתלמות כוללת למידה, ביסוס המהויות העומדות בבסיס תהליך השינוי, עבודת הכנה הנדרשת לפיילוט הפדגוגי.
- בניית תכנית הערכה
מאפייני הנחיה
המנחה מלווה דמויות מפתח ואנשי צוות מובילים. אופייני בבית ספר חלוצי שאיש צוות מוביל יהיה חלוץ ולכן הליווי שלו משתלב עם הליווי של תהליך השינוי.
במקביל: עבודת עומק עם המורים בליווי ביצוע הפיילוטים, אם אפשרי- המנחה עורך תצפיות ומנחה קבוצות ביצוע קטנות.
תוצאות מצופות אפשריות לשלב השני:
- הרחבת הפיילוט: מבחינת היקף, מבחינת ממשק עם מקצועות ליבה בד בבד עם החלטה על מה מוותרים.
- בהירות ביחס למטרות השינוי.
- בניית תכנית עבודה מפורטת.
- מורים שותפים לקבלת החלטות.
- חלוצים מובילים פיילוטים ויזמויות, כל החלוצים מחנכים.
- תחילת שימוש מושכל בהערכה ככלי לביצוע שינוי.
שלב היישום הנרחב
בדרך כלל בשנה שלישית
אפיון: ביסוס התשתיות הפדגוגיות – התלמידים נתרמים באופן בולט מהמהלך, פיתוח הרעיון לנוכח ההתנסות, ביסוס סדירויות התנהגותיות והפיכתן לחלק מה DNA של בית הספר.
מצב ארגוני: מיקוד ברעיון. השאלה המרכזית היא לא מאבק בין חדש לישן אלא מה תומך ברעיון בצורה הטובה ביותר.
התהליך
- ליווי מנהל- ביסוס השפה, תפיסה הוליסטית של השינוי- רתימה של הנעשה בבית הספר לתהליך השינוי.
- צוותי העבודה והפיתוח הינם בהובלת אנשי צוות מרכזיים.
- המנחה הינו סופרוייזר של אנשי הצוות המרכזיים שמלווים את המורים בשטח.
- לכל איש צוות יש חונך . (רכז שיכבה, מנהל, עמית וותיק וכיו"ב).
- צוותי הפיתוח עובדים עם פרוטוקול קבוע.
- גורמים מרכזיים בצוות אחראים על השתלמות צוות בחדשנות חינוכית.
- השינוי הפדגוגי הינו בהיקף נרחב.
מאפייני הנחיה
הטמעה, דגש על "העברת מקל" של אחזקת התהליך לידי בית הספר, כניסה לעומק של השינוי התרבותי וסדירויות התנהגותיות.
תוצאות מצופות אפשריות לשלב השלישי
- מתחילת השנה- מסגרות השינוי והליווי מוגדרות ונמצאות במערכת.
- שינוי בולט במערכת בית הספר כהתאמה לשינוי הפדגוגי.
- ממשקים ואינטגרציה בין צוותי הפיתוח והמהלכים הפדגוגיים.
- התחלה של כתיבה וביסוס הידע שהצטבר מהתנסות.
- קיימת פונקציה בבית הספר שאחראית על תהליכי למידה ציוותיים לאורך זמן.
- הרעיון ברור לכלל הצוות כמו גם הסיבות למהלך.
- תהליכים של למידה, ביצוע, הערכה, הסקת מסקנות, בניית תכנית עבודה מוטמעים כהרגלי עבודה (פרוטוקולים).
- חלוצים בתפקידי ריכוז ותפקידי מפתח בתהליך השינוי, מסוגלים להמשיג את הקשר בין היזמויות שהם מובילים לתהליכי השינוי או לחילופין מתכננים את היזמויות בהתאמה לשינוי.
שלב יציאה לעצמאות בהובלת השינוי
בדרך כלל בשנה הרביעית
אפיון: בית הספר יוצא לעצמאות בהובלת התהליך.
מצב ארגוני: ארגון לומד. הרעיון והיישום הינם דינמיים ומתפתחים בהתאמה לניסיון המצטבר.
התהליך
היקף העבודה של המנחה מצטמצם והוא עובד רק עם מספר דמויות מפתח: ראשי צוותים, מנהל, לעיתים נוכח בצוות מוביל שינוי או בהנהלה.
מאפייני הנחיה:
עמית בוגר ושותף לצוות.
תוצאות מצופות אפשריות לשלב הרביעי:
- בית הספר מסוגל לקדם בעצמו את התהליך על סמך תשתיות רעיוניות, ארגוניות ופדגוגיות יציבות.
- מורים מביעים ללא מורא את דעתם גם כשלא מסכימים עם המנהל או הקולגות.
- חל שינוי בולט באיכות הלמידה והחינוך של התלמידים.
- חלוצים בוגרים קולטים חלוצים צעירים.
- הרגלי עבודה בשימור ידע.
- ניתן לסייר בבית הספר וללמוד מימנו על הרעיון והשינוי
שלב הבגרות
בדרך כלל בשנה החמישית
בית ספר בוגר הוא בית ספר שסיים מהלך של תהליך שינוי משמעותי, שנמשך שלוש עד חמש שנים (תלוי בנקודת ההתחלה, ובאופי התהליכים שהתרחשו בבית הספר ) בעל תוצאות נראות, במסגרת תכנית חלוץ חינוכי.
בית הספר נמצא מתאים להמשך קליטה והצמחת חלוצים כמנהיגים חינוכיים ללא ליווי והנחייה קבועים מטעם תכנית חלוץ חינוכי.
המנחה מלווה את בית הספר בהיקפים קטנים מאוד או כלל לא. הורדת אלמנט הליווי החיצוני לבתי הספר משנה את המעמד שלהם בתוך תכנית חלוץ חינוכי למעמד של בתי ספר בוגרים.
מאפיינים של 'בית ספר בוגר' בהיבט של תהליך השינוי:
- תוצרים נראים ותוצאות משמעותיות של תהליכי השינוי הבית ספריים.
- מבנים ארגוניים המאפשרים קיום תהליכי שינוי לאורך זמן.
- מיפוי הקיים- ערעור ובחינת הדרך מחדש וחוזר חלילה.
מאפיינים של 'בית ספר בוגר' בהיבט של קליטת חלוצים:
- יציבות במצבת החלוצים בבית הספר.
- שביעות רצון של החלוצים מעבודתם בבית הספר.
- אופק להמשך קליטת חלוצים כולל תוצאה מוכחת של קיום קבוצת חלוצים רב-דורית בבית הספר.
- חלוצי בית הספר נמצאים בתפקידי ריכוז והובלה בבית הספר.
- אחד או יותר מקרב החלוצים הבוגרים נמצא מתאים להיות חלוץ מדריך שמלווה את קבוצת החלוצים הצעירה, בדומה לתחום זה של עבודת המנחה.
לקריאה נוספת
- לחוברת המלאה- חדשות חינוכית בבתי ספר המשתתפים בתכנית חלוץ חינוכי >>
- חלוץ חינוכי – הדגמות מעשיות וכלים לביצוע >>
- מהו תהליך שינוי בארגון >>
- אסטרטגיות להובלת תהליך שינוי >>
- תהליך שינוי בבתי ספר חלוציים בפריפריה>>
- מימדים בתהליך שינוי בבית הספר >>
- תוצאות מצופות מתהליך שינוי בבית הספר >>
- נושא תהליך שינוי בבית הספר>>
