סיום העסקה

כללי:

אפשרויות לסיום העסקה

1. התפטרות של עובד/ת-
2. פיטורין של עובד/ת.

תהליך:

במקרה של התפטרות של עובד/ת:
על העובד/ת להודיע, על פי הכתוב בחוק, על כוונתו להתפטר (בסוף המסמך כתובה לשון החוק לגבי זמן ההודעה מראש).
על העובד/ת לכתוב מכתב על רצונו לסיים את העבודה במכון לחינוך דמוקרטי. עליו/ה לתת את המכתב למנהל/ת הישיר/ה. המנהל/ת הישיר/ה מעביר/ה את המכתב למשאבי האנוש.
על המנהל/ת לקיים שיחה עם העובד/ת כדי להבין את סיבת ההתפטרות.
על מנהלת משאבי אנוש לנהל שיחה עם העובד/ת המתפטר/ת כדי להבין את סיבת ההתפטרות. עליה לברר לפני השיחה עם מנהלת הכספים כמה ימי חופשה יש לעובד/ת, כמה צריך להודיע מראש, האם יש הלוואות פתוחות או חובות אחרים.
עם סיום השיחה על מנהלת משאבי האנוש להעביר אישור על סיום ההעסקה לכספים.
יש לתעד את השיחה ולתייק בתיק האישי של העובד/ת.

במקרה של פיטורי עובד/ת

1. כאשר יש חוסר שביעות רצון של מנהל/ת ישיר מעובד/ת.
2.  פגישת משוב של המנהל/ת עם העובד/ת לשיקוף המצב הקיים+סיכום הפגישה בכתב תוך התייחסות למה צריך להשתנות. ניתן לחזור על פגישת המשוב מספר פעמים. בשיחה יתאר המנהל/ת את הסיבות לאי שביעות הרצון ויחד עם העובד/ת יחליטו על אופן ההתמודדות עם הבעיה.
3. כאשר יש מחשבה על סיום עבודה בפרויקט יש לערב מנהלת משאבי אנוש ומנהלת פדגוגית כוללת.
מנהלת משאבי אנוש אחראית לראות את כל התמונה של העובד/ת בכל הפרויקטים שבו מעורב/ת. במידה ויש חוסר שביעות רצון במספר מקומות תערוך מנהלת משאבי אנוש היוועצות עם מנכ"ל ועם מנהל פדגוגי כולל וזאת אחרי שעשתה בירור עם כל המנהלים הישירים של העובד/ת.
על מנת להגיע להחלטה ביחס לעובד/ת, במידה ועולה אפשרות לפיטורין, יש לקיים דיון. בדיון מסוג זה לוקחים חלק מנהלת משאבי אנוש, מנהלת פדגוגית ומנהל ישיר. במידה ולא נמצא פיתרון אחר מלבד פיטורין יש לזמן את העובד/ת לשימוע, כפי שמחויב בחוק.
4. "שימוע" בהתאם לחוק (החוק מפורט בתחתית המסמך)- פגישה של העובד/ת עם מנהלת משאבי אנוש+מנהל/ת ישיר/ה. מטרת השימוע: לשמוע את עמדת העובד/ת ולהשמיע את עמדת המנהל/ת הישיר/ה. בפגישה מובהר המצב- חוסר שביעות רצון. יש לערוך סיכום כתוב של הפגישה וחתימה משותפת על הסיכום. יש לאפשר לעובד/ת להעלות את כל הטיעונים. (על פי החוק- אין חובה לחתימה משותפת על המסמך).
אם אכן יש החלטה לפטר את העובד/ת, יש להודיע מראש, על פי החוק.
5. חשוב לקיים אירוע/מעמד פרידה או הודעה לכל העובדים על סיום העבודה של העובד/ת.

• עקרון הדיסקרטיות ושמירה על פרטיות העובד/ת הוא עקרון מנחה ומוביל בתהליך.
• כאשר יש אפשרות לסיום עבודה יש להקפיד על תיעוד המהלכים. האחריות על התיעוד היא של המנהל/ת הישיר/ה ומנהלת משאבי אנוש. תיעוד הפגישות והמהלכים צריך להיות מתויק בתיק האישי של העובד/ת.

טפסים:

תיק סיום העסקה שכולל: מכתב סיום העסקה, קרנות פנסיה, חופשות, המלצה כתובה, חברות כוח אדם שניתן לפנות אליהן
פרוצדורת סיום העסקה:
אם העובד/ת החליט/ה על סיום ההעסקה שלו/ה, אז עליו/ה להוציא מכתב שבו הוא/היא כותב/ת שבוחר/ת לסיים את עבודתו/ה. יש חשיבות לקבל מכתב כדי להבטיח שסיום ההעסקה הוא מרצונה ואינו פיטורין.
עם קבלת המכתב, מנהל/ת הכספים מוציאה מכתב הפסקת עבודה המשחרר את כל הקופות, מכתב רשמי לביטוח לאומי (טופס), וטופס 161 המציין את גובה הפיצויים ומשחרר אותם. במידה ןהעובד/ת מעוניין/ת, אנו מודיעים לסוכני ביטוח להתחיל בפרוצדורה של העברת כספי הפיצויים לחשבון העובד/ת (לוקח בערך 45 ימי עסקים). מנהל/ת הכספים מלווה את העובד/ת בעזרה מול ביטוח לאומי וסוכני הביטוח והחלטות להמשך.
כל העובדים חתומים על סעיף 14 א' (כמו כולם) אין בעיה בשחרור כספי הפיצויים בכל מצב.

מידע כללי:

החוק: במקרה של פיטורי עובד/ת החוק מחייב  שימוע. לזמן את העובד בכתב ולהוציא מסמך זימון לשימוע. בשימוע יש לערוך פרוטוקול שבו מפורטות הטענות של המנהל/ת והעובד/ת. יש לתת מספיק זמן כדי לשקול את מהלך הפיטורין וכדי לתת אפשרות לשיפור בעקבות העלאת הטענות.
היה והוחלט על פיטורין, יש לתת הודעה מוקדמת+מכתב פיטורין. ההודעה המוקדמת על מועד הפיטורין היא בהתאם לחוק:
עד שנה- יש לתת הודעה מוקדמת של יום לכל חודש.
מעל שנה ופחות משנתיים- 14 ימים+יום לכל חודש.
שנתיים- 21 ימים.
מעל שנתיים  ופחות משלוש- 21 ימים+יום לכל חודש
שלוש שנים ומעלה- הודעה מוקדמת של חודש.