מיפוי בית ספרי – מודולות מיפוי ואבחון

מטרת הכלי לזהות את האלמנטים שמאפיינים את מרחב השינוי בו אנו פועלים אזורי חוזק וצמיחה. החבילה כולל אוסף של כלים השתתפותיים למיפוי הארגונים. כלומר המיפוי נעשה בשיתוף צוות בבית ספר. כולל איסוף מידע איכותני וכמותי ובכלל זה שימוש בשאלון ממאגר השאלונים. הכלים כוללים ראיון אמפטי, קלפי מיפוי, שאלונים מוכנים תצפיות הדדיות. התוצר הוא מסמך מקיף שמוביל התהליך מגיש לבית הספר כבסיס לחשיבה ותכנון מהלך השינוי.  היתרונות: עצם העובדה שתהליך מתחיל מתוך מיפוי שהוא מבוסס נתונים ולא אינטואיטיבי ומחזיק פרספקטיבות רבות העבודה שיש תוצר לשלב הזה מאפשר לחזור אליו בשלבים שונים בדרך ולבחון התקדמות- להוסיף לכלי אוסף שאלוני המשך כלי שעוזר להתמקד.

מודולת מיפוי ואבחון – פנורמה

כ-40 שעות כולל שעות עבודה שאינן מול לקוח
לשם מה מיפוי ואבחון?

  • הצורך שלנו להבין אם אנחנו יכולים לעבוד שם או לא
  • הצורך של בית הספר לשאול על עצמו משהו
  • להכיר את דרכי העבודה שלנו ולקבל כלים
  • לשנות תפישות של סדירויות (התהליך ייעשה בשעות מרוכזות) – בשביל שינוי צריך לשנות פרדיגמות חשיבה
  • להתנסות בתהליכים השתתפותיים
  • התנסות בשהייה באי ודאות

אילו בתי ספר נחפש?
שיש בהם ווליום מסויים של תרבות דמוקרטית (יכולת לשינוי) ורצון משמעותי לשינוי. מתחת לווליום מסויים וללא רצון, לא ניכנס.
דמות מנהל.ת שהינו מנהיג.ה לשינוי
אנחנו מחפשות בתי ספר בשלים לשינוי- כאלו שצריכים את המנוף, את החשיפה, את הדחיפה, את הרעיונות המארגנים
מה נבדוק?
על פי 4 המימדים:

  • רעיונית – מנהל.ת מחזיק.ה רעיון ברור לדרך ומסוגל.ת לגייס אליו.ה מסה קריטית מקהילת בית הספר כשותפים,

מרבית קהילת בית הספר מחזיקה בצורך של השינוי (כולל רשות, משרד חינוך, הורים – דרך ראיונות עם המנהל).

  • יחסים – מנהל.ת שמוכן.ה לעמוד גם מול התנגדויות (חוסן) ושמחזיק.ה תפישות ניהול דמוקרטיות של שיתוף ומתן אוטונומיה מערכת יחסים בסיסית של אמון בין ההנהלה לצוות ובין המורים לצוות הניהול ובין המורים לבין עצמם – המורים מאמינים ביכולת המנהל להוביל, המנהל מאמין ביכולת המורים להשתתף בתהליך ולקדם אותו, בין אנשי הצוות קיימת היתכנות ליחסים של שיתוף ודיאלוג.
  • ארגוני – ניהולי – ישנן סדירויות ארגוניות מינימליות המאפשרות עבודת צוות ושיתופי פעולה,

הרובד הניהולי מגלה מחויבות לשינוי סדירויות ארגוניות להטמעת השינוי שיווצר. מנהל.ת מחזיק.ה תפיסת אוטונומיה לגבי עצמו.ה (ההבנה שביכולתו להפוך את כל הסדירויות על מנת להגשים את רעיונותיו ולפרוץ מסגרות שכביכול מובנות מאליהן- מספיק אמיץ כדי להסתכל על סידרויות ה"הרד קור" של בית הספר ולשנות אותם)

  • למידה והתפתחות – ישנו רצון ללמידה ולהתפתחות בקרב מסה קריטית מקרב צוות בית הספר והתחלת למידה של מודלים פדגוגים מהארץ ומהעולם
  • מנהל.ת אוהב.ת שינוי ולמידה – מודלינג ללמידה והתפתחות

התוצר
מיפוי בית ספר בארבעת המימדים – תובנות
תוכנית עבודה מומלצת במודולות השונות

מפגשי מיפוי

מי כמה מה איך
מנהל.ת 3 שיחות של שעתיים
  • בירור תפישת עולם בהירה/חלום חינוכי
  • בירור העמדות הדמוקרטיות
  • בירור היכולת להוביל שינוי בבית הספר שלו
כלים: להכניס קישורים
לחפש באייכה בויקי
מודל מנהיגות אותנטית – ויקי
מפת דרכים מנטלית – חומרים ממשכית
קלפי חוזקות ואזורי צמיחה – קלפי חלוץ
3  מורים שונים 3 ראיונות שונים (הנחיה של צוות מוביל) מורים בעמדות שונות בבית הספר (כחלק מהמיפוי ההשתתפותי – ראיונות עם מורים. פירוט במפגשי מליאה) ראיון אמפתי של כל מורה
צוות ניהול תצפית אחת – כשעתיים? דיוק השאלה והתנסות בראיון אמפתי
מליאה 3 מליאות
  • תהליך השתתפותי סביב המניע (דיוק השאלה, הקשבה ובניית ראיון. אולי הובלה של צוות מוביל)
  • שאלון- הצגה והסבר – שעה
  • ניתוח השתתפותי של המיפוי האיכותני – ראיונות ותצפיות
  • תהליך השתתפותי סביב תוצאות (תובנות מתהליך מיפוי)
מפגשי מליאה
סדירויות מסמכים:
אתר בית ספר
מערכת שעות – למורה, לכיתה
מסמכי חזון/ידיעון
תצפיות פיזיות והתנהגותיות – (איך נראה ואיך מתנהגים שם)
מורים – חדר מורים
תלמידים – חצר, כיתה, שירותים

קדם אמיצים- הצעה לפגישות עם מנהל

מטרות:

  • יצירת יחסי אמון
  • הכרות עם המנהל כאדם וכדמות חינוכית (רובד אישי) וכמנהיג בית הספר (רובד בית ספרי)
  • להפגיש את המנהל עם שיטות העבודה של המכון ועם תפישות העולם שלו
  • בחינת רמת האוטונומיה שהוא מרגיש שיש לו ביחס לשינוי, חופש ליצירה, היכולת שלו לתת ביטוי לדברים שחשובים לו בבית ספר

מנהל- מנחה: שיחת הכרות ראשונה

רובד אישי
היכרות עם המנהל כאדם וכאיש חינוך ונקודות המפגש בניהם (המסע האישי שלך אל המקום בו אתה נמצא היום)        – להשתמש בענייני פנים או בקלפים

  • מה אתה עושה כשאתה לא מנהל? כמה אנשים בצוות יודעים את זה עליך?
  • תכונות אופי (אפשר עם קלפי דמויות)

o      מה החלום החינוכי שלך? אם היית יכול לשנות כל דבר בבית ספר ללא מגבלה
o         מה לדעתך מאפיין אותך כמנהל ואת דרך הניהול שלך? איך הובלת את זה בבית הספר? איך זה נראה?

  • על מה אתה שמח וגאה בו כמנהל ומה האתגרים שאיתם אתה מתמודד בביה"ס?
  • ממה אתה חושש בתהליך השינוי? מה האתגרים? באילו יהיה לך קל לטפל ואילו יותר קשר? (נק' צמיחה וחוזק) – אולי דרך קלפי פיתוח

רובד בית ספרי – הכרות עם ביה"ס: עמדות, עדויות, סיור

פרטים טכניים:

  • כמויות מורים, תלמידים, רקע תלמידים, הרכב חדר מורים,
  • היסטוריה של ביהס,
  • מה הסיפור של ביהס
  • מה מאפיין את ביה"ס
  • דברים מיוחדים בביהס
  • אילו צוותים פועלים בבית הספר?
  • סדירויות המפגשים שלהם?

עדויות- לבקש לראות:
מערכת שעות של תלמיד, מערכת שעות של מורה
עמדות ותחושות בנוגע לנעשה בביהס:

  • באיזו מידה מעריך את מידת היעילות של הצוותים והפגישות שלהם
  • כיצד מתקבלות החלטות בבית הספר?
  • מהי לתחושתך מידת האוטונומיה הניתנת לצוותים השונים?
  • אילו תחומים לדעתך עובדים היטב בבית הספר וחשוב להמשיך להעמיק בהם?
  • אילו תחומים לדעתך זקוקים למחשבה מחודשת ולהשקעה בהם?

שיחת הכרות מעמיקה – פגישה שנייה

רובד אישי –

  • ציר חיים ונקודות מפתח  – בהקשר לתפישה החינוכית שלו
  • איך היית מגדיר את היחסים עם: צוות ניהול, מליאה, פיקוח, הורים, רשות, תלמידים

מיהו איש צוות ניהול אידיאלי? מיהו מורה אידיאלי?
רובד בית ספרי – סיור בביה"ס
המנחה יבקש מהמנהל לערוך לו סיור בביה"ס- לעבור ברחבי ביהס, להסביר לו את הדברים הפיזיים ולחוות דעה עליהם- כיתות, מסדרון, שירותים, חדר מורים, חצר… מקום שאוהב, מקום שלא אוהב.
ראיון 4 המימדים – איך המנהל רואה את בית הספר שלו ב- 4 מימדים סביב הנקודה הכואבת שלו – או החזון שלו/המטרה המרכזית
המנחה שואל את המנהל שאלות, כשיטת יעל ולסמן לפי תשובותיו וי איקס או חצי.
המנחה ממפה את בית הספר על פי ארבעת המימדים, לנהל איתו שיחה על הממצאים שהוא העלה. (להראות לו את התמונה לפי הוי והאיקס של השאלות שנשאל והתשובות שענה). לשאול את דעתו בענין. האם משקף את המציאות נאמנה, מה עולה לו שרואה את התמונה הראשונה הזו?
מימד רעיוני:

  • חזון ביה"ס משלב בתוכו ערכים של תרבות דמוקרטית
  • קיים שיח עקבי של מובילים על הערכים בפורומים שונים
  • שותפים שונים יודעים לדבר את התפיסה הערכית של ביהס
  • קיימת שפה קוהרנטית המשלבת בתוכה רעיונות מרכזיים בתרבות הדמוקרטית בקרב רוב מובילי ביהס

מימד ניהולי ארגוני:

  • הרובד הניהולי מגלה מחוייבות לקדם מסגרות ארגוניות התומכות בהטמעת תרבות דמוקרטית ומקדמים שותפויות, דיאלוג, השפעה, שקיפותקיימות מסגרות שונות להשתתפות של שותפים שונים/ מגוונים
  • קימות מסגרות של קבלת החלטות משותפת עם אנשים בביה"ס
  • נוצרות שותפויות מגוונות בפועל
  • ישנן מסגרות קבועות בתדירות סבירה לשיחות אישיות בין שותפים (ועם ממונים)
  • ישנה מסלול פיתוח אישי לשותפים  השונים הכשרות, השתלמויות, הרחבת סמכויות וכד'
  • יש תקציב סביר לטובת יזמות של השותפים
  • אחוז השותפים היוזמים עולה משנה לשנה; כמות היוזמות עולה משנה לשנה
  • ישנו צוות/ אדם שמסייע בקידום יזמות בתוך הארגון·
  • ביהס יוצר מערכות התומכות המאפשרות לשותפים השונים ללמוד ולהתפתח, להשתנות ולשנות
  • ישנן מסגרות עקביות להשמעת ביקורת פנימית/ להעלאת רעיונות אישיים בתחומים שונים

מימד למידה והתפתחות

  • השותפים חשים שיש להם כיווני התפתחות מקצועית, שהם בתהליך של למידה ויצירה בהלימה לתחומי העיניין שלהם.
  • יש התפתחות ושינוי של תהליכים (ארגוניים/ למידה/ הוראה) בהלימה למציאות המשתנה תוך שמירה על המהות הערכית
  • קיימים מרחבי למידה/ תכני למידה מגוונים בתוך הארגון (תכנים שונים, מרחבים שונים, תדירויות וכד')
  • קיימת חשיפה עקבית ללמידה מהנעשה בארץ ובעולם בתחום העיסוק המרכזי של הארגון

ממד מערכות יחסים

  • אנשים חשים בטחון והוקרה ומקום להעצמה אישית
  • יש תחושת שייכות וגאווה לאנשים בביהס
  • אנשים מדווחים על תחושה נעימה בארגון מבחינה חברתית
  • רוב השותפים השונים מתנדבים  לבצע פעולות שונות לטובת הארגון מעבר לנדרש
  • רוב השותפים נרתמים לסייע לארגון (או לחברים בארגון) בעת הצורך
  • רוב השותפים חשים תחושת אחריות כלפי הפעולות של הארגון

משחק תפקידים
המנהל מחליף דמויות לפי הכותרות שהמנחה נותן לו:
איך כל אחד מציג את ביה"ס ומה שקורה בו, על מה שמח ושבע רצון, על מה יתלונן.
נציג צוות ניהול
נציג מורים
נציג תלמידים
נציג הורים
לקראת השלב הבא-
שיחה ודיוק השלב הבא- יציאה למעגל צוות הניהול ולאחריו צוות המורים.

ראיון אמפתי

מטרה: להגיע להבנה עמוקה של האופן שבו התלמיד או המורה חווים את הבעיה.
כללים לריאיון אמפתי:

  • קודם כול, מוגנות!
  • נסו להבין, לא לאשר.
  • שאלו פעם אחת ובבהירות.
  • בקשו פירוט, דובבו את המרואיין "ספרי לי עוד", "איך
  • הרגשת?".

אפשר לערוך פעילות של "יום בנעלי" – מעקב אחר תלמיד או "מיקום מחודש של השולחן שלך" ליום אחד

סרטון: https://youtu.be/MYMyqiLVcPs++

דיוק השאלה – המניע

כלים:
פרוטוקול הקשבה מתאוריית U
חשבי על הפרויקט/המשימה שלך ועל השאלה שלך/שלכם
לשם בירור מעמיק של שורשי השאלה, חברי הקבוצה ישאלו אותך 3 שאלות ורק יקשיבו לתשובותיך.

  1. מה את מרגישה שאבד? מה חסר לך/מעורר בך אי נחת בבית הספר?
  2. מה את מרגישה שמבקש להיוולד במציאות הנוכחית? מה השינוי המתבקש?
  3. מהו הצעד הבא לדעתך כדי לקדם שינוי?

(השאלות נוסחו במסגרת תאורית U- תאורית מנהיגות מערכתית המבוססת על הקשבה עמוקה במטרה להוביל שינוי ולקדם רעיונות ויזמויות.)
אם עורכים את הפעילות הזו בקבוצה לבקש לאחר מכן מהקבוצה לנסות ולנסח שאלה אחת משותפת או לבחור אחת מבין כל השאלות שהועלו שהיא הכי חשובה/מדויקת מבחינת הקבוצה

  1. תרגיל של שאלה מאחורי השאלה
  2. תרגיל הזכרות – איך הפכתי להיות המורה שאני?הקשבה בזוגות וחילוץ עקרונות

מפגשי המליאה

מטרות המפגשים:
הכרות עם תפישות ודרכי עבודה- ארבעת המימדים והשתתפותיות
הכרות עם הדינמיקה של מליאת המורים בבית הספר
בירור המניע/המתח/הצורך המשותף
הכנה למיפוי השתתפותי ותוצרים
הפקת תובנות ואבני דרך להמשך

מפגש ראשון

ימ"ה –
י' – על המכון הדמוקרטי – כלים השתתפותיים וארבעת המימדים
מ' – הקשבה
ה' – פתיחות
תוצר למפגש ראשון – ראיון לבעלי עניין שונים/תצפית "הצל ואני"
דגשים:
חשוב להמשיג הן את ציר המפגש והראציונל שלו והן את הכלים והמתודות בהם נעשה שימוש במפגש
כדאי להקדיש זמן במפגש לעיסוק בהקשבה/אמפתיה כבסיס לראיונות

מפגש שני

ימ"ה –
י' – בניית מניע משותף, עמדות בעלי עניין על בית הספר
מ' – ניתוח ראיונות/תצפיות
ה' – פתיחות
תוצר – איסוף ועיבוד תובנות מראיונות/תצפיות
דגשים:
בתחילת המפגש להקדיש זמן להעברת שאלון כמותי (יש לעקוב אחר ההנחיות של צוות תחום הערכה)
הצעה לעיבוד הראיונות
כל קבוצה מקבלת את הדפים של קבוצה אחרת (על פי בעלי עניין – מי שראיין מורים יקבל את תשובות התלמידים, מי שראיין תלמידים יקבל את תשובות ההורים ומי שראיין הורים יקבל את תשובות המורים) .
כל זוג בקבוצת בעלי עניין מקבל מספר תשובות לשאלות מתוך הראיון (תלוי במספר המשתתפים בקבוצה),
גוזרים את הנושאים העולים מתוך התשובות ומקבצים לפי שכונות – לסדר לפי תימה משותפת
חוזרים למליאת הקבוצה ורואים אם יש תימות משותפות בין התשובות של בעלי העניין שעוסקים בהם (האם הן מצביעות על מימד מסוים בבית הספר שהוא חזק בעיניהם? מאתגר בעיניהם? האם יש הסכמה על כיוון השינוי שצריך ללכת אליו?)
הצעה לעיבוד התצפיות
יושבים בזגוות של עורכי תצפיות. מחליפים את התצפיות בזוג. כל אחד קורא קריאה ראשונית את התצפית של האחר ומעלה שאלות הבהרה אם צריך.
כל אחד מסמן בתצפית שלו דברים שחוזרים
הצעות להתיחסות:
לכתוב – משהו שציפיתי למצוא וחסר, משהו שלא ציפיתי והופיע או לשאול שאלות מערערות.
לדוגמה: אם ראינו שהמורה בה צפינו דיברה כל השיעור, לשאול: מה היה קורה אם המורה לא היתה מדברת כלל כל השיעור?
או אם ראינו שהתלמיד בו צפינו היה עייף בכמה מקומות ביום, לשאול: מה היה קורה אם התלמידים היו מגיעים לבית הספר לישון?
לאחר מכן בזוג – מה לומדים מזה ביחס לשאלה שיצאו לחקור. אילו תובנות עולות? אילו פעולות או תחומי פעולה מסתמנים?

מפגש שלישי

ימ"ה –
י' – סארסון – הקשר בין סדירויות לרעיונות
מ' –
ה' – פתיחות
תוצר – תוכנית עבודה מודולרית: המימד בו בית הספר רוצה למקד את השינוי הראשוני ואבני דרך לשינוי

הנה עוד חומרים שיעניינו אותך:

תוכן זה מוגן. יש להתחבר כדי לצפות בו:

התחברו:

דילוג לתוכן