מוטיבציות והלומד הרב ממדי

משמעויות חינוכיות לתיאוריית הנעה "אנשי X ואנשי Y" התיאוריית אודות אנשי ה-X וה-Y, לקוחה מתחום משאבי אנוש בארגון, ועוסקת בשאלה: מה יכול להניע אנשים ליצרנות שיא, לביצועים ותפוקות גבוהות. לקראת סוף שנות ה50- החלו מומחי ניהול להתמקד באקלים הרגשי של מקום העבודה כגורם ממריץ. פרופ' דאגלס מקגרגור, חוקר ניהול אמריקאי באוניברסיטת MIT, טען שגישות לעובדים והיחס הנובע מהן, עשויות להשפיע על הביצועים. מתצפיות שערך, התברר כי יש שתי פילוסופיות ניהול שונות המבוססות  על הנחות או גישות שונות ביחס לאנשים. הוא סיווג את ההנחות האלו בשמות: "תיאוריית אנשי x ותיאוריית אנשי "y.
תאורית אנשי ה-X
הגישה הראשונה מאמינה כי האדם בבסיסו הוא "טיפוס  X":
אנשים מעדיפים חוסר תזוזה, סטאטיות, חוסר עשייה ומנוחה על אתגרים. אמונה כי אנשים בבסיסם אינם להתפתח או להתקדם. לכן, צריך "לדחוף" אותם.
בכדי שיפכו ליצרנים ופעילים. האנשים מונעים על ידי מוטיבציה חיצונית ומופעלת עליהם מערכת של ענישה ושכר למטרת הנעה.
כאן מתגלות שלוש הנחות יסוד
1. בני אדם הינם עצלנים מטבעם. הם מעדיפים מינימום של פעילות ועבודה במידת האפשר.
2. אנשים חייבים להיות תחת פיקוח מתמיד.ההנעה שלהם חיצונית:  על-ידי פחד מעונש או חסך כדי שילמדו או יעבדו.
3. האדם הממוצע מעדיף להיות "ראש קטן", לקבל הנחיות, שואף להימנע מאחריות, הינו, יחסית, לא שאפתן. מתוך כך, ההנחה גם מציעה שמעל הכול  האדם רוצה בטחון.
ומכאן נובעת מערכת תמריצים ארגונית שלמה, המבוססת על פיקוח צמוד, היררכיה ברורה, שכר ועונש.
תאורית אנשי ה- Y
יחד עם זאת, מתוך תצפיות שנערכו באותה תקופה הצביעו שלא כסף, לא תנאי עבודה ולא ענישה שימשו כתמריץ מתמיד.
לפיכך ניתן להציע תיאוריה אחרת להנעה: "תיאוריית אנשי Y". לפי גישה זו, קיימת אמונה כי  אנשים מטבעם הם סקרנים, רוצים להתנסות. להתפתח ולקחת אחריות. על אנשים אלו ניתן לסמוך והפיקוח עליהם מבחינה של ביצוע עבודה אינו צריך להיות צמוד אלא מאפשר. על פי גישה זו ניתן לקבל תפוקות גדולות יותר והיצרנות של האנשים גדלה מתוך מקום שחוגג את היצירתיות ומאפשר לקיחת יוזמה ואחריות.
הנחות היסוד כאן שונות
1. עבור רוב האנשים, מאמץ המושקע בלימודים או בעבודה הוא דבר טבעי כמו מאמצים המושקעים בפנאי.
2. אנשים ימשבו את עצמם, יפעילו בקרה עצמית בדרך להגשמת יעדים ומטרות.
3. בתנאים מתאימים, תנאים של חירות ועידוד יוזמה, האדם רוצה לקבל אחריות ואפילו מחפש אותה.
4. היכולת להפעלת דמיון, כושר המצאה ויצירתיות קיימת באופן כללי אצל בני אדם.
דרך אגב, בכל ארגון נמצא את אחת התפיסות הללו במרכז. שתי התפיסות לא יתקיימו באותו ארגון במקביל.
נחזור לחינוך
כשאנחנו חושבים על בית ספר המבוסס על תפיסת "אנשי x" אנחנו מזהים מערכת חינוך הפועלת מתוך הפחדה והשוואה, מתוך מוטיבציות חיצוניות ללמידה ומתוך תמריצי שכר ועונש. זו מערכת היררכית ברורה המעודדת צייתנות על  חשבון יזמות, ויוצרת "סטנדרטיזציה" של הלומד.
אולם אפשר גם אחרת.
ניתן ליצור מערכת חינוכית דינאמית, מאד חווייתית, כשהמבוגרים  בבית הספר מנסים לתמוך ולאפשר לסקרנות הטבעית ולמוטיבציה הפנימית ללמידה להיות אלמנטים משמעותיים בחוויית הלימודים היום יומית. האמונה הבסיסית ב"אנשי y " היא הבסיס לעשייה החינוכית בחינוך הדמוקרטי.
מתוך כך ניתן לגזור המלצות לתכנון שיעור
  • חשוב ללוות את התלמידים, לתת מסגרות ובוודאי להציב גבולות, אבל רצוי וכדאי להקדיש פחות זמן לפיקוח צמוד וישיר. חשוב לבטוח בתלמידים ולתת להם תחושה שסומכים עליהם.
  • יש לטפח יצירתיות ולהעלות רעיונות על ידי הצבת יעדים אתגריים. להציב מבחר משימות מתמשכות לבחירה,  או בעיות בלתי-פתורות שמאפשרות יוזמה.חשוב לנסות מטלות פתוחות כדי לעורר השראה. כדאי להציג ולבנות את המטלות באופן מושך ואתגרי.
  • כשבאים לשפוט את התוצאות, ניתן לעשות זאת יחד עם התלמידים: בקביעת קריטריונים, ברפלקציה הדדית. חשוב גם לקחת בחשבון את חוסר ההיכרות עם משימה המתבצעת לראשונה באופן עצמאי.
  • בכל עת רצוי להגדיל את מידת האחריות שאתה נותן לתלמידים ולעודד אותם לקבל החלטות בעצמם. לעיתים, עקב חוסר בטחון או ניסיון בעבר, הילדים נרתעים מפעולה עצמאית. כאן צריך ללוות, לתמוך ולהבין את המימד הרגשי המופיע. סבלנות ואמונה יעודדו טיפוח של הביטחון העצמי ותחושת המסוגלות.

לקריאה נוספת

הנה עוד חומרים שיעניינו אותך:

השתלמות SML – מפגש רביעי – מי אני ?

השתלמות SML – מפגש שישי – לאן אני רוצה להגיע?

מחפשים שותף – שם חפץ – קופסת משפטים

תוכן זה מוגן. יש להתחבר כדי לצפות בו:

התחברו:

דילוג לתוכן