- פיזור אחריות: חלוקת תחומי האחריות השונים בתוך הארגון ושיתוף את חברי הארגון בקבלת החלטות.
- העצמת עובדים: זהו עיקרון מוביל שבבסיסו ההנחה שהעצמה אישית ופיתוח מקצועי יסייעו לעובדים להתמודד עם תחומי האחריות שלהם.
- מנגנונים לקבלת החלטות משותפות: בארגונים דמוקרטיים קיימים מבנים שתפקידם שיתוף של העובדים בקבלת החלטות על פי מודלים שונים להשתתפותיות.
Top-down vs. side by side
שני מודלים אלו, ההיררכי והאופקי, דורשים גישות שונות מאוד בעת קבלת החלטות.
בארגונים אנכיים יש שרשרת ניהול, ההחלטות בדרך כלל מתקבלות מלמעלה כלפי מטה. רוב ההחלטות המשמעותיות מתקבלות בחלק העליון של השרשrת. עבור ארגונים גדולים מודל "Top-down" יהיה יעיל ומהיר יותר כאשר צריכים לקבל החלטות עקרוניות (מאשר להמתין עד שכל עובד יביע את דעתו).
לעומת זאת המודל האופקי "Side by side" ממוטט את חומות המבניות, כדי להכליל את כל העובדים בתהליכי קבלת ההחלטות בארגון, מאחר ושרשרת הניהול בארגון אופקי היא קטנה, קבלת ההחלטות היא לפעמים מהירה ואפקטיבית יותר.
המודל האופקי יושם לרוב בחברות או בארגונים קטנים. אולם היום קיימות מגמות חדשות, בארגונים גדולים המבקשים לקיים תרבות ארגונית חדשנית שבבסיסה ניהול עצמי של העובדים ושיתופם בקבלת החלטות, בצורה יעילה וכחלק מהתרבות הארגונית.
המכון מוביל מגמות חדשות אלו בארגונים וברשויות מתוך למידה של המודלים הארגוניים החדשניים ביותר, דרך התנסות פנימית והפצתם הלאה.
