בי"ח לחולי נפש בגרמניה

בי"ח לחולי נפש בגרמניה Heiligenfeld

בית חולים לחולי נפש, בגרמניה, מעסיק 600 עובדים – ארגון למטרת רווח. בית החולים מפעיל מרכז שיקומי ו4 בתי חולים לנפגעי נפש במרכז גרמניה. החברה הוקמה ב 1990 על ידי Dr. Joachim Galuska and Fritz Lang  אחרי שגאלוסקה ניסה ללא הצלחה, ליישם את החזון שלו לגבי גישה הוליסטית לפגיעות נפשיות בבית חולים מסורתי לנפגעי נפש.
בית חולים הינפליד מיישם טכניקות רפלקציה בחיי היום יום. דר" דאלוסקה רצה כבר בשנות ה80 לטפל בנפגעי נפש בגישה הוליסטית יותר. הוא רצה להוסיף ממד של רוחניות לטיפול הנפשי הקונבנציונאלי. בשנת 1990 כשפגש את פריץ לאנג (בעל מלון היסטורי בבאד קיסינגן)  החליטו יחד להפוך את המלון לבית חולים לבריאות נפש של 43 מיטות שיציע גישה הוליסטית לטיפול נפשי. ההצלחה הייתה מסחררת. לבית החולים הגיעו מטופלים מכל רחבי גרמניה וחלקים אחרים של אירופה. 20 שנה מאוחר יותר Heiligenfeld הפכה לרשת של בית חולים עם 600 מיטות אשפוז. אך בית החולים הוא מקום נפלא לא רק עבור החולים, אלא מקום נפלא לעבוד בו. שמקבל מגוון רחב של פרסים ביניהם "מקום העובדה הטוב ביותר" בתחום הבריאות באירופה.

דוגמאות להטבות כלכליות:

  • מענק לפנסיה תעסוקתית
  • בונוס נוכחות
  • סיוע ותמיכה בהטבות עקב מחלה
  • שוברי בנזין, מענק גן ילדים
  • כל העובדים יכולים להשתתף ללא תשלום בסמינרים האקדמיים שלנו ובקונגרסים
  • מערכת תמריצים פיננסיים לניהול בריאות פעיל
  • תמיכה בחינוך בנוסף להשתתפות בקונגרס ושאר תחומי ההתפתחות
  • תמיכה כספית בהקשר של הכשרה למנהיגות לעובדים בתפקיד ניהולי

דוגמאות להטבות לא פיננסיות:

  • 10 ימים אימונים בכל שנה קלנדרית להשתתפות  בחינוך המתמשך והכשרה
  • תפיסת אכפתיות: העובדים מקבלים שוברי טיפול (כגון עיסויים) לשמירה על בריאות, אשר ניתן לפדות במהלך שעות העבודה
  • תמיכה בפעילות התנדבותית עם 2 ימי חופשה נוספים ותרומה נוספת

טכניקות הניהול של צוות בית החולים

שיקוף בקבוצות גדולות

בין טכניקות הניהול החדשניות שמתקיימות ב Heiligenfeld לאורך השנים ניתן לציין את ימי שלישי בבוקר, בהם 350 עובדים מתכנסים יחד למשך שעה ורבע של שיקוף משותף (באופן אידיאלי כל העובדים היו צריכים לקחת חלק בפעילות , אך אופי הפעילות בבית החולים מחייב את הצוות להישאר עם המטופלים כל הזמן). בכל שבוע נושא חדש רלוונטי בזמן נתון נדון בהתכנסות. בין המפגשים ניתן לציין מפגשים שעסקו בפתרון סכסוכים, מפגשים שעסקו בהתמודדות עם כישלון , ערכי הארגון, תקשורת בין אישית, בירוקרטיה, חידושים בתחום הניהול, בריאות אישית, ומודעות עצמית.

מהלך השיקוף

הפגישות מתחילות תמיד עם מצגת קצרה כדי לבנות מסגרת לנושא שנדון. אבל מרבית המפגש מוקדש לפעילות בקבוצות קטנות העוסקות בשיקוף עצמי של הנושא. לדוגמא בנושא "התמודדות עם כישלון" הציגה המצגת דרכים להתמודדות עם כישלונות – וכיצד אפשרויות חדשות נפתחות כאשר אנו מפסיקים להיות שיפוטיים לגבי הכישלונות שלנו. והאפשרות לראות את הכישלון כהזדמנות להרחיב את הכישורים שלנו והמודעות שלנו לגבי מי שאנחנו.
אחרי הקדמה קצרה, יוצרים העובדים קבוצות של 6  – 10 עובדים. בקבוצות הם מתבקשים להביע את דעתם על הנושא הנדון, במקרה זה איך הם מתמודדים עם כישלון, בעבודה, בבית , באופן אישי ובאופן קבוצתי. כל קבוצה בוחרת מנחה לדיון שאוכף מספר כללי יסוד, כדי לייצור מרחב בטוח עבור כולם לבטא את דעותיהם. בקבוצות הקטנות באמצעות תמיכת העמיתים נקראים העובדים לצלול לעומק התחושות שלהם ולהגיע לתובנות חדשות על עצמם ועל אחרים. בשלב מסוים מיקרופון נודד עובר בין הקבוצות ואנשים חולקים את מה שעלה בקבוצות. אין תסריט תוצאות קבוע לפגישות, אין תוצר סופי. כולם יוצאים מהמפגש עם הלמידה האישית שלו. לעיתים תובנות קולקטיביות מופיעות, כמו החלטות יזומות שמיושמות כאשר העובדים חוזרים למקומות העבודה שלהם.

יתרונות השיקוף

אימון קבוצתי כזה דורש זמן, בכל שבוע 75 דקות בהן יותר ממחצית עובדי החברה נמצאים במפגשים האלו, אך לאורך שנים רבות ניתן למנות יתרונות רבים לקיום הפגישות. המפגשים הללו הם כמו תכנית הכשרה כלל ארגונית. כאשר כל הארגון מתרכז לחשיבה סביב נושא בוער אחד, בכל שבוע נושא אחר, עד שנוצר מצב שאין מספיק נושאים בוערים לדון עליהם אז מתקיימת מחשבה לעבור לקצב פגישות דו שבועי .
הפגישות הללו מלכדות את עובדי בתי החולים לקהילה אחת עם שפה משותפת. העובדים יוצרים מידי שבוע מקום בו הם חשים בטוחים לבטא את האני האמתי שלהם. הם לומדים לראות אחד את השני לאור האנושיות שלהם. את נקודות החוזק והחולשה של כל אחד כאדם. הם יוצרים יחסי אמון, אמפתיה וחמלה האחד כלפי השני, שמתקיים הרבה מעבר לגובלות חדר הישיבות. רגשות אלו מחלחלים לכל רחבי הארגון.

מנחים חיצוניים

כמו הרבה ארגונים שפועלים בניהול עצמי , העבודה ב Heiligenfeld מתקיימת בצוותים. סוג עבודה זה מזמן לא אחת מתיחות בין העובדים. אנו נתקלים בעובדים שמגיעים עם סגנונות עבודה מגוונים, העדפות אישיות אחרות ומערכות אמונות שונות. הארגון יכול כמו הרבה ארגונים אחרים לבחור לטאטא את חילוקי הדעות מתחת לשטיח. אך ב-Heiligenfeld מעדיפים לדון בחילוקי הדעות.
ב-Heiligenfeld פותחה טכניקת תרגול פשוט של צוות פיקוח. הארגון פועל עם ארבעה מאמנים חיצוניים שלכל אחד תחום מומחיות אחר (מערכות יחסים, פיתוח ארגוני, חשיבה מערכתית ומנהיגות). לכל מאמן יש מספר משבצות זמן מידי חודש. כל צוות יכול להירשם לפגישה אם איזה מאמן שיבחר. ההמלצה היא שכל צוות יקיים לפחות ישיבה אחת בשנה עם מאמן חיצוני, אך ממוצע הפניה למאמנים היא בין שתי פגישות לארבע פגישות בשנה. בפגישה בעזרת המאמן החיצוני יכול הצוות לחקור מה מקור המתח וניבנה מרחב בו הצוות יכול ביחד לפתור את המשברים.

אימון עמיתים אישי

טכניקות אימון עמיתים משתמש בכוחו של הצוות לעזור לחבר צוות מסוים להתמודד עם בעיה ספציפית. סוג אימון כזה הוא פעילות יומיומית בארגון. (להבדיל מהפגישות עם המאמנים החיצוניים שמסייעות להתמודד עם בעיות שמשפיעות על כל הצוות.)

שתיקה

"אם אנחנו רוצים להקשיב לחוכמה ולאמת של הנשמה שלנו, אנחנו צריכים למצוא רגעים להאט ולכבד את הדממה, שמתקיימת באמצע הרעש והזמזום האין סופי של מקום העובדה".
ב-Heiligenfeld כל העובדים החדשים – מטפלים, ועובדי ניקיון כאחד לומדים לבצע מדיטציה כחלק מהתרבות הארגונית. כל החולים שמאושפזים במחלקות מוזמנים גם כן ללמוד לתרגל מדיטציה. מדי שבוע מתקיימות מספר קבוצות מדיטציה קבועות. חלקן רק עבור העובדים וחלקן עבור עובדים ומטופלים גם יחד.
ארבע פעמים בשנה מתקיים בבתי החולים של Heiligenfeld "יום מודעות", זהו יום שבו העובדים והחולים מבלים בשתיקה. המטופלים מוזמנים להישאר בשקט מוחלט. (הם עונדים תג עם המילה שתיקה כדי להזכיר זאת אחד לשני) בעוד הצוות מדבר רק בשעת הצורך, בלחישות (אנשי הצוות גם הם עונדים תג עם המילים "תשומת לב"), אין פגישות טיפוליות ביום זה. במקום זאת מתקיימות צורות טיפול אחרות, הליכה ביער, בציור, או פעילויות יצירה אחרות. מפגשי מידע מסייעים לחולים להתכונן ליום זה. ישנם "מקומות בהם ניתן לדבר בשעת חירום" עבור רוב החולים ימים אלו הם חוויה נפלאה ומעשירה. רבים מהחולים מדווחים על הקושי להתמודד עם הפחדים העמוקים מאוד שלהם שעולים במהלך היום. אנשים שנהנים מיום זה סימן שמצבם טוב. אבל בכל מקרה זה יוצר קרקע מצוינת להמשך הטיפול. גם העובדים מצפים לימים אלו. שתיקה משותפת יוצרת מערכות יחסים בעלי איכויות מיוחדות עם העמיתים למקום העבודה. זה דורש רמה חדשה של תשומת לב, של הקשבה לא למה שהעמיתים שלך אומרים אלה לנוכחות שלהם, לרגשותיהם ולכוונותיהם.

פגישות

פגישות עבודה יכולות להביא את הטוב ביותר או את הגרוע ביותר בטבע האנושי. במקרה הטוב פגישות כאלו יכולות להוות מקום בו נוכחותם של אחרים עוזרת לנו להקשיב לאותנטיות ולקול הדיבור שלנו במה שאכפת לנו. ובמקרה הרע, לעיתים קרובות פגישות במקומות עבודה הופכות להיות שדה למשחקי אגו, שלא נותנת מקום ביטוי לנשמה של כל עובד ועובד. אף אחד לא אוהב לאבד כח בפומבי או להראות את נקודות החולשה שלו בפגישה עם העמיתים לעבודה.  כדי להרגיש בטוחים, יש אנשים שמבקשים לשלוט בתהליכים ולאחרים הסיטואציה גורמת לנסיגה.
בארגונים שמנוהלים בצוותים עצמאיים יש מעט מאוד פגישות. העדר ה"בוס" מוציא הרבה מאוד פחדים מהחדר. אבל גם דיונים קבוצתיים יכולים להיות להיכשל במקרים רבים. לכן בבית החולים יש שיטות לניהול פגישות שמאפשרות לעובדים לשמור על האגו שלהם.

מהלך הפגישות

ב-Heiligenfeld כל פגישת צוות מתחילה באחת משלוש הדרכים הבאות: דקה של דומיה, דקה של דומיה וקריאה או דקה של דומיה ובדיחה.
הפגישה מתקדמת הלאה באמצעות שאלה רטורית "מי עומד לצלצל בפעמון היום?" מתנדב לוקח זוג פעמונים שיוצרים צליל נעים ובכל פעם שהוא מרגיש שכללי הבסיס של הדיון אינם מכובדים או שהפגישה משרתת אגו יותר מהמטרה שלשמה התכנסה הוא משתמש בפעמונים. הכלל הוא שברגע שנשמע הפעמון הדיבור נפסק עד שהצליל מת – שבאופן מפתיע נמשך הרבה מאוד זמן.
במהלך השתיקה המשתתפים צריכים לחשוב על השאלה "האם אני באמת תורם לנושא שאנו דנים בו ולארגון?
כיום העובדים כל כך רגילים לריטואל הזה כך שמספיק שהאדם שהאחראי על הפעמון רק יחזיק אותו ביד והשיחה תחזור למסלול המיועד לה. שתיקה, קריאה, בדיחות, שבחים , הזמנה פתוחה ופעמון הם כלים פשוטים כדי לשמור על הדיון ממוקד ולהפוך מפגש לפרודוקטיבי. לפגישות שעלולות להיות סוערות במיוחד ניתן להזמין מנחה חיצוני להצטרף לקבוצה.

ניהול סכסוכים

מרבית הסכסוכים בארגונים מקורם מבעיות של אגו ומעט מאוד מקורם בנשמה של העובדים. על בעיות שקשורות לנשמה ניתן להתגבר ביתר קלות: אם נבחר להקשיב. לעיתים קרובות נשמע שהנשמה מבקשת מאתנו לדבר באופן שאחרים לא אוהבים לשמוע. אנו חשים כאב פנימי כאשר אנו מרגישים שאנו עובדים בארגון שפוגע בעולם שלנו, כיצד בית חולים ומרכזי שיקום מאיצים בחולים ובאנשים מבוגרים. כאשר מדברים על ארגון טוב יותר אנחנו צרכים להסתכן ולתת לנשמה שלנו לדבר וללמוד לנווט את הקונפליקטים הפנימיים שעלולים להתרחש.
ב-Heiligenfeld פעם בשנה העמיתים בצוותים השונים מדרגים  את איכות האינטראקציה בצוות שלהם ואת איכות האינטראקציה של הצוות שלהם עם צוותים אחרים. התוצאה היא "טביעת כף יד" של החברה, שמגלה באילו קבוצות צרכים לבצע עבודה לשיפור שיתוף הפעולה שלהן.

קליטה של עובדים חדשים

תהליך הקליטה של אנשים בארגונים בדרך כלל כולל, מספר ברושורים על הארגון שבו הולכים לעבוד, ההיסטוריה הארגונית, החזון הארגוני, והערכים הארגוניים. יש הרבה מסמכים לחתום עליהם, להתארגן על שולחן ומחשב, סיסמאות וכדומה. העובד החדש מחפש קצת זמן פנוי בלוח הזמנים העמוס של ה"בוס" שלו כדי שזה יכניס אותו מעט לעבודה.
ב-Heiligenfeld עובדים חדשים עוברים הכשרה על האופי הייחודי של הארגון, ועל דרכי העבודה הייחודיות. ההכשרה הראשונות כוללת טכניקות לניהול סכסוכים ותקשורת לא אלימה. כל עובד חדש שנקלט לעבודה עובר שישה מודלים של הכשרה שכוללים נושאים כמו שליטה עצמית והתמודדות עם כישלון.

תרגול רוחני

כולנו מצוידים בחיישנים לחוש את הסביבה שלנו באופן טבעי. אבל באמצעות אימון אנחנו יכולים לשפר את היכולת הזו. פרקטיקות של מדיטציה או רוחניות יכולה לעזור לנו להתרחק מהתמקדות בצרכים המיידים שלנו, ולהתקרב להתרחשות רחבה יותר של חוכמה. שימוש בשיטות רוחניות משפר את היכולות של העובדים במקום העבודה. תרגול מדיטציה תורם לשיפור היכולות של העובד להיות קשוב לסביבה בה הוא עובד.

הכיסא הריק

זהו תרגול פשוט בו משתמשים בכיסא ריק בכל פגישה כדי לייצג המטרה האבולוציונית של הארגון. כל משתתף יכול בכל עת לשנות את מקום הישיבה שלו, ולהפוך לקולו של הארגון. תוך כדי ישיבה על הכיסא הארגוני ניתן לכוון למספר שאלות כמו:

  • האם השיחה וההחלטות בפגישה משרתות את הארגון בצורה טובה? איך הארגון משתפר בסוף הפגישה?
  • מה הפגישה היום תרמה לארגון?
  • באיזה כיוון הארגון מתפתח?, באיזה קצב?, האם אנחנו נועזים מספיק? מודגשים יותר מיד?
  • האם יש משהו נוסף שצריך לדון עליו ?

ב Heiligenfeld בכל פעם שאדם עובר לשבת ב"כיסא הארגוני" נעשה שימוש בפעמון ואנשים מתבקשים להתמקד שוב בנושא השירות לארגון.

פגישות גדולות

ב-Heiligenfeld משתמשים בפגישות גדולות אלו במרווחי זמן קבועים, כדי לדון על עתידו של הארגון.
כאשר מתקיים דיון בקבוצות גדולות יותר קיימים מנגנונים נוספים, שעוזרים לאנשים להקשיב לצרכים הארגוניים. לפעמים בפגישות של הארגון כולו. כאשר מאות של עובדים נפגשם ביחד לפגישה של כמה ימים. גם החולים מוזמנים לעיתים לפגישות אלו.
מפגש אחד כזה של הארגון עסק הרחבת הפעילות בגישה ההוליסטית של בית החולים לטיפול במשפחות, ילדים ובני נוער. הרעיון שעלה בפגישות היה שמטופלים יוכלו לקבל טיפול יחד עם בני המשפחה הקרובה שלהם, באופן שיענה בצורה ספציפית לצרכים המשפחתיים שלהם ויעצים את הקשר המשפחתי במהלך הטיפול. בעקבות הפגישה הזו שנה מאוחר יותר נפתח מרכז רפואי חדש לבריאות הנפש במוקדש כולו לטיפול במשפחות.

סיכום

לצורך שימוש בטכניקות ניהול כאלו יש תנאי יסוד אחד חיוני: המנהיגים חייבים להיות מוכנים להעביר את העוצמה שלהם לקבוצה. ברגע שהתהליך מתקיים, לקול שלהם יש משקל זהה לקול של יתר העובדים בארגון.  הם לא יכולים יותר לשלוט או לכוון את התוצאה של תהליך מסוים שמתרחש בארגון. הם חייבים לבטוח בתחושת הדרך המשותפת של הקבוצה שתיתן את התשובות הטובות ביותר, טובות יותר מאלו שהם היו יכולים להגיע אליהן באופן עצמי. אנשים אלו צריכים ענווה, אומץ ואמון כדי לעבור לפעול בשיטות אלו.
אחד הפרדוקסים בארגונים שמנוהלים בשיטות כאלו הן ש"פגיעות" ו"עוצמה" הם לא מונחים מנוגדים. אלה קטבים שמעצימים אחד את השני.
ב-Heiligenfeld קיים סיפור איך ד"ר Galuska ההוגה והמקים של הרשת משתמש בקטבים אלו בדרך רגישה. לפני מספר שנים שכר הרופא מכונית יגואר חדשה כרכב השרד שלו, מהלך שגרר לחשושים בין העמיתים להנהלת הארגון שחשו שתצוגה כזו אינה מתאימה לתרבות הארגונית של הרשת. בתום תקופת החכירה של הרכב הודה גלוסקה שהוא יודע על הלחשושים האלו כל הזמן: הוא קנה את המכונית ותרם אותה לארגון.
אחת מטכניקות התרגול שבה פועלת הרשת היא כתיבת מכתבי תודה לעמיתים בכל שבוע. בכל שבוע אחד מהעובדים שזכה לקבל פתק תודה כזה, נבחר באופן אקראי ומקבל את היגואר לשבוע. חמישים ושתים פעמים בשנה מכונית היגואר משנה בעלים. כך הפכה המכונית של ד"ר גלוסקה כדרך בה מכירים כל העובדים במקומו של הרופא כמנהיג, וגם כביטוי של חיים שמורכבים מטוב ומרע.

לקריאה נוספת

הנה עוד חומרים שיעניינו אותך:

הקמת בתי ספר דמוקרטיים

"כל האמת על אנשים שלא מסוגלים להשתנות": מאמר מאת רוברט קיגן וליזה לסקוב-לאהיי

הולוקרטיה – גישה לניהול דמוקרטי

חמישה מנהיגים מדברים על העולם הכחול

תוכן זה מוגן. יש להתחבר כדי לצפות בו:

התחברו:

דילוג לתוכן