מאת: אפרת בן צבי
בדרך כלל, כוחות תומכי שינוי הם חוזקות בולטות בארגון, אך לא תמיד, למשל כשמדובר בהתמחות ומקצוענות באותו דבר אותו שואפים לשנות. להלן יוצגו האסטרטגיות העיקריות הנהוגות בתחום.
אסטרטגיית ניהול השינוי מהעתיד להווה
אסטרטגיה זו מתמקדת בשאלות "היכן הארגון רוצה להיות?", "מהי תמונת העתיד הרצויה?", "מהו החזון והייעוד של הארגון?"
אין עיסוק שיטתי באבחון הבעיות מתוך חקר העבר. ההנחה היא כי על האנרגיה המירבית להיות מוקדשת לעתיד, ועל העתיד להיות קונקרטי – איפה רוצים להיות בעוד פרק זמן שמוגדר מראש.
שלבי התהליך:
- יצירת תחושת נחיצות ודחיפות בשינוי באמצעות ניתוח וזיהוי מצב קיים ואיומים אפשריים.
- הקמת קואליציה – בניית צוות מוביל חזק להנהגת השינוי, אשר משתתפיו מתייחסים באופן חיובי לשינוי או כי חשוב להם להיות מעורבים בליבת העשייה של המקום.
- פיתוח חזון ואסטרטגיה למימושו.
- הפצת החזון והפיכתו לנחלת הרבים.
- תרגום הרעיונות לתהליכים ומבנים ארגוניים המאפשרים פעילות נרחבת.
- הכרה בהצלחות לטווח קצר ותגמולם.
- חיזוק ההישגים וביצוע שינויים נוספים.
- עיגון השינויים בתרבות ארגונית חדשה.
אסטרטגיית שינוי על פי עיקרון סדר שכבות פנימי
במוקד תהליך השינוי, בגרעין שלו, מתרכזים אנשים ה"משוגעים לדבר".
- אנשי הגרעין מהווים מודל ומופת לכל "שלשלת השכבות" – מהמסורים לעניין בכל נפשם ומאודם ועד שכבת "המרוחקים", אלו שאין להם עניין כלל.
- השפעת הגרעין על השכבות נעשית מההימצאות במרחב משותף.
- הגרעין מושך ומעודד חלקים מהשכבות להצטרף אליו.
אסטרטגיה זו היא האסטרטגיה הבסיסית של תכנית חלוץ חינוכי, מעצם הגדרתה ואופי פועלה. החלוצים הינם הגרעין. כמעט עם תחילת התהליך יזוהו גם אנשי מפתח בבית הספר על מנת לעבות את הגרעין ולתת תוקף לשינוי מליבת הצוות הקיים.
אסטרטגיה של יזמות וחדשנות
חיפוש אחר יצירת מוצרים חדשניים או טכנולוגיות היוצרים או מעוררים צרכים רדומים וסמויים ויוצרים ערך חדש ללקוח – שוק חדש. מאפיינים מרכזיים:
- עיסוק ביצירה ובעיצוב ציפיות הצרכנים לעומת ניתוח צרכים קיימים והיענות לצורכי השוק והלקוחות.
- מקור שינוי פנימי לעומת חיצוני.
- עיצוב המציאות באמצעות איתור צרכים וביקושים.
המחשה של אסטרטגיה זו בבית ספר:
נתאר את צוות המורים כמעגל לקוחות פנימי ואת התלמידים כמעגל לקוחות חיצוני. המוצר החדשני הוא, לדוגמה, פדגוגיה חדשנית כלשהי. האופן בו נבנית הפדגוגיה הזו בצוות היא באמצעות יצירה משותפת, חיבור למניעים ולתשוקה פנימיים ומתן מרחב לביטוי פנימי, שהמורים המשתתפים לא ידעו על המציאות הזו בתוכם. המורים מתכננים בדרך חדשה זו מהלכים פדגוגים ומאפשרים לתלמידים לעבור חוויה דומה למה שהם עברו. התלמידים שבויים בהתחלה בקיים. הם לא מעוניינים לשנות אותו ולא יודעים, בדומה למורים לפניהם, על הצרכים הרדומים שלהם לקשר, ליצירה, לדיאלוג, ליזמות וכיו"ב.
אסטרטגיה של מיפוי, זיהוי והערכה
השינוי מתמקד בעיצוב מחודש של החזון, המטרות, הייעוד והקונספציה של הארגון כולו, או של אחת ממטרותיו. המטרה – התאמה מחודשת לסביבה העסקית/חברתית/קהילתית בה פועל הארגון. בשונה מאסטרטגית "מהעתיד להווה", שלב מרכזי ומובנה בתהליך הוא אבחון מסודר, הכולל ניתוח הסביבה החיצונית בה פועל הארגון, יחד עם ניתוח המערכות הפנימיות.
אסטרטגיה של שיפור מתמיד
בסביבה הארגונית מתקיימים שינויים מתמידים, שחלקם אינם ידועים ואחרים אינם ניתנים לצפייה מראש. על כן יש יתרון לשינויים מהירים הנראים מיד. המטרה: שיפורים מתמידים באופן בו הארגון משיג את מטרותיו ובדרכי התנהלותו, תוך שינויים מערכתיים מהירים כל הזמן ובאופן רציף. התוצאות נבחנות תוך כדי תנועה, כמו גם התמונה הכללית שמתבהרת כתוצאה מהשינויים ולא כמטרה מפורטת ומוגדרת מראש. כמה עקרונות פעולה מוגדרים של אסטרטגיה זו:
- תקשורת פתוחה וחופשית ושיתוף מידע
- שינוי באמצעות עבודת הצוותים
- משמעת עצמית ומעורבות העובד בתהליך
- עשייה תוך משוב פנימי מתמיד
- חשיבה במונחי תוצאות מדידות
יצירת שינוי באמצעות "פתרונות מדף"
בשיטה זו אופי הניהול הוא מובנה ומוסדר מראש:
- הפתרונות מובנים מוכנים
- תהליכי הטמעה מסודרים
- מערכת בקרה ומחשוב מוכנה
- כלים ושיטות מפורטים
ההנחה: הטמעת שיטות אלה יובילו לשינוי רצוי, הטמעת השינוי נעשית תוך כדי התאמת השיטה למאפיינים המיוחדים של הארגון.
תפיסת החינוך האישי והטמעתה באמצעות מעגלי שיח או למידה סובבת פרויקטים בשיטת HTH הן דוגמאות לכך.
הבחירה באסטרטגיה או בשילוב אסטרטגיות תהיה, בדרך כלל, על בסיס מיפוי ראשוני וזיהוי המצב הנוכחי בארגון, ולענייננו – בבית הספר.
