על פי פרדריק לאלו ( Frederic Laloux) מחבר הספר Reinventing Organization
כיום ישנם מספר ארגונים חלוציים, במגוון רחב של מגזרים, הפועלים באמצעות מבנים ושיטות ניהול חדשניות. ארגונים אלו מציגים דרכים חדשות לגמרי להתמודדות עם מורכבות החיים כיום, ובמקביל שואפים שמקום העבודה יהיה מקום של הגשמה עצמית וצמיחה.
ארגונים אלו מחפשים דרכים טובות לעבוד יחד, להיות מקומות עבודה מכילים יותר, בהם כישרון העובדים ניזון ממשמעויות עמוקות, שאינן זוכות לכבוד בעולם העבודה המודרני. התחושה היא שהתפיסות הארגוניות הקיימות מוצו עד תום. אנשי עסקים טוענים שמקומות עבודה מודרניים הם מאיימים ומפחידים, ללא מטרה או תשוקה.
מודל תיל ( Teal) מתייחס להתפתחות הארגונית האנושית מתוך נקודת מבט אנתרופולוגית. הנחת היסוד של הגישה היא כי האנושות נמצאת על סף גילוי צורה חדשה של ארגונים. מהמחקר האנתרופולוגי עולה שמדובר בצעד הטבעי הבא של תהליך שהחל לפני יותר מ 100,000 שנים. לפי השקפה זו, היו עד היום לפחות חמש פרדיגמות ארגוניות ברורות במהלך ההיסטוריה האנושית. מקור השם – ארגון Teal הוא הצבע המייצג את השלב החמישי והגבוה בהתפתחות הארגון– צבע כחול-ירוק הנקרא באנגלית Teal.
טבעם של ארגונים בצבע Teal
ב-2012 ביקש פרדריק לאלו לאתר ארגונים שייצגו את הדור הבא של הארגונים. כדי להיכלל בסוג זה של ארגונים, הארגונים היו צריכים להעסיק לפחות 100 עובדים, שפעלו לפחות חמש שנים באופנים שדומים למודל של TEAL להתנהגות אנושית.
הוא התמקד ב 12 ארגונים ובחר את אלו שהיו המתקדמים ביותר בהמצאה מחדש של מבנה ארגוני ודרכי פעולה ארגוניות. הוא מצא מגוון רחב מאוד של ארגונים. הם כללו ארגונים בבעלות ציבורית וארגונים עסקיים פרטיים, תאגידים, ארגונים ללא מטרות רווח, ארגונים תעשייתיים, ארגוני בריאות, קמעוניים, ומוסדות חינוך. המנהיגים של החברות הללו לא הכירו אחד את השני. פעמים רבות הם חשבו שהם הארגונים היחידים שהם כה הרפתקניים בחשיבה מחדש על אופן הניהול שלהם. אחרי ניסיונות וכישלונות כולם מציגים גישה דומה בנוגע לאופן ניהול הארגון שלהם. מתוך חקר ארגונים אלו לאלו הסיק שצמח סוג ארגון חדש.
רמת המודעות המוגדרת Teal היא המעבר האבולוציוני המתרחש כאשר אנו לומדים לבחון את האגו שלנו מנקודת מבט חיצונית, המאפשרת לנו להבחין כיצד הפחדים, השאיפות והתשוקות שלנו מנהלות את חיינו. מתוך התפתחות רמת מודעות זו, אדם לא מנוהל על ידי פחדיו ותוך כדי כך, מפנה מקום להקשיב לחלקים אחרים, עמוקים יותר של עצמו בדרך לשלמות אישית. כך ניתן ללמוד להקטין את הצורך בשליטה באנשים ובאירועים, להאמין שאם משהו לא צפוי קורה, או נעשות טעויות, דברים יסתדרו, וגם כאשר הם לא מסתדרים, זו הזדמנות ללמוד ולצמוח.
ארגוני Teal מתפתחים כמערכת מורכבת- מסתגלת, בעלת מטרה מובחנת מהמטרות של הפרטים המרכיבים אותם. טיב היחסים בין הפרטים בארגון גורם ל"התנהגות מתהווה"- התנהגות השווה יותר מסכום התנהגויות הפרטים המרכיבים אותו, מתוך התפיסה כי השלם גדול מסכום חלקיו. העובדים בארגון בלמידה מתמדת, לומדים מהעבר ומהסביבה ומסתגלים בהתאם כדי להבטיח את שרידות הארגון. כחלק מהרעיון של מערכת מסתגלת, ההחלטות מתקבלות על ידי שימוש במנגנון פשוט של ייעוץ או של פתרון קונפליקטים, לפי התאמה לסיטואציה הספציפית. התוצאה של כל אלו היא התנהגות ארגונית צומחת.
לארגוני Teal מטאפורה של מערכת חיה. בעוד שארגונים מסוגים אחרים משתמשים במטפורה של משפחות, ארגוני Teal מתייחסים לעצמם כאורגניזמים חיים או מערכות חיות. ארגונים אלו חיים עם חכמה אבולוציונית ומנהלים מערכות סביבתיות. ארגוני Teal מתפתחים ושואפים לעבר שלמות, מורכבות ותודעה גבוהות יותר כמו אורגניזמים חיים אחרים.
